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Recruiting in Unternehmen: So gehts nicht weiter!

Oder eben doch?

Es ist spannend, Organisationen zu beobachten. Alle ihre Versuche, die geeigneten Kandidaten zu finden. Ich analysiere das gegen aussen Ersichtliche. Karriereseiten, Stellenanzeigen, Social Media-Auftritte, falls überhaupt vorhanden. Natürlich in ganz unterschiedlichen Qualitäten. Fast immer mit enormem Potential. Vorsichtig ausgedrückt. Und manchmal erfahre ich auch Interna zu Prozessen, Ressourcen und der strategischen Wichtigkeit von HR insgesamt. Selten habe ich eine solche Diskrepanz zwischen theoretisch Machbarem und praktisch Gelebtem erlebt wie im Personalwesen. Ich muss konstatieren: es hapert an allen Ecken und Enden. Wieso bloss?

  1. Ressourcen: Haben Unternehmen immer noch nicht erkannt, dass Personalgewinnung und -bindung einer der matchentscheidenden Faktoren ihrer ureigensten Überlebensfähigkeit ist und noch viel mehr sein wird? Mit gleich vielen – manchmal eher noch weniger – HR-Ressourcen wird man der strategischen Bedeutung und Aufgabenfülle nicht gerecht. Wo Komplexität zunimmt, muss man sie zerlegen und aufteilen. Auf zusätzliche Individuen. Mit neuen, bis dato noch nicht benötigten Fähigkeiten. Die eierlegende Wollmilchsau gibt es nicht. Auch nicht im HR.
  2. Anforderungen: Es hat sich was getan im Markt. Technologie und Prozesse rücken immer mehr in den Vordergrund. Multi-Channel und Multitasking. Off- und Online. Einstige Kompetenzanforderungen sind immer noch gültig. Aber sie wurden massiv angereichert. Die Digitalisierung lässt grüssen, das Marketing ebenso. Neues Wissen benötigt das HR-Land. Das drückt aber noch viel zu wenig durch. Ausbildungen werden diesen neuen Ansprüchen nur zum Teil gerecht, weil die Anzahl verfügbarer Unterrichtsstunden nicht zunehmen kann, das zu vermittelnde neue Wissen aber da ist. Ein Dilemma.
  3. Berufsbild: Mein Eindruck aus der Praxis ist, dass viele Menschen den Einstieg in die HR-Welt mit einer veralteten Erwartungshaltung suchen. «Etwas mit Menschen im Zentrum» zu arbeiten, verkennt heutige Realitäten. Es braucht deutlich mehr: Kenntnisse in Betriebswirtschaft, Marketing, Verkauf und Kommunikation sind Disziplinen, die vermehrt Zugang zu HR erhalten sollten. Wir müssen aufklären, was wir benötigen!
  4. Stellenwert des Recruiters: Warum bloss ist Recruiting meist lediglich Übergangsstation im HR-Werdegang? Meistens von eher jüngeren Mitarbeitenden geprägt? Wir benötigen hier viel Wissen und Erfahrung. Kein Wunder haben Bewerbende Ü50 oft keine Chance. Und ja ich weiss: auch die Linie trägt hier ihren Teil dazu bei.
  5. Technologie: Man muss nicht programmieren können. Jedoch benötigen wir eine neue offenere Geisteshaltung für die digitale Entwicklung und deren Möglichkeiten. Zu oft sträuben sich HR-Mitarbeitende gegenüber diesen Themen. Wenn ich heute noch Überzeugungsarbeit auf unterschiedlichsten Hierarchiestufen leisten muss, weshalb ein Profil in einem Businessnetzwerk durchaus angebracht wäre, muss ich Grundsätzliches hinterfragen.
  6. Organisation: Der HR-Businesspartner, oftmals noch Wunsch- und Zielfunktion vieler HR-Mitarbeitenden, muss eine Kompetenzbreite erfüllen, die er nicht kann. Wie soll er gleichzeitig 250 Mitarbeitende betreuen, Eskalationen managen, die Linie beraten, Zeugnisse schreiben, die Rekrutierung vorantreiben, Karrierepfade aufgleisen und etablieren und neu auch noch Personalmarketing entwickeln? Oder Anzeigentexte schreiben. Oder noch besser: Sich auch noch um Social Media-Kanäle kümmern. Siehe Punkt 1: Die Kompetenzen müssen aufgeteilt werden. Und bitte: Wenn Outsourcing zum Thema wird, dann befreien Sie sich von administrativem Ballast. Und nicht von strategischen Erfolgsfaktoren wie der Rekrutierung. Zumindest ab einer gewissen Anzahl zu besetzender Stellen pro Jahr.
  7. Leadership: Wir benötigen mehr Alpha-Tiere in den Human Resources! HR vermarktet sich oftmals einfach zu schlecht gegen innen. Dafür braucht es ein gesundes Mass an Selbstvertrauen, rhetorische Fähigkeiten, ganz viel Wissen und Kompetenz in der Materie und die ganzheitliche Sicht und Interesse am Business. Nur so wird man zum Unternehmens-Sparringpartner. Und erhält dadurch ->
  8. Wertschätzung:  Fertig mit Jammern. Machen. Strategien erarbeiten, Business Cases entwickeln, Ziele setzen, mit KPIs hinterlegen. Und sich dafür ins Zeug legen. Mit Leidenschaft und der notwendigen Argumentationskette. Wenns nicht geht: erneut versuchen, Überzeugungsarbeit leisten, Stakeholder Management betreiben. Wenns immer noch nichts nützt: Suchen Sie einen Arbeitgeber, der Ihren Einsatz zu würdigen weiss. Sie werden nämlich benötigt.

Natürlich gibt es Ausnahmen, vereinzelte Leuchttürme. Hier eine Innovation, da eine gelungene Stellenanzeige, dort eine mutige Arbeitgeberpositionierung. Seien wir aber ehrlich miteinander: Geschätzte 95 Prozent aller Firmen haben noch derart viele Hausaufgaben zu erledigen, dass man sich fragt, wieso denn trotzdem «alles irgendwie funktioniert»… wahrscheinlich liegt genau hier der Hund begraben. Es funktioniert. Irgendwie. Wie lange noch?