Kategorie-Archiv: News

Plädoyer für eine kostenpflichtige 
Personaldienstleistung

Der klassische Personaldienstleister gewährleistet seinen Firmenkunden einen beachtlichen Vorschuss. Häufig arbeitet er sogar zum Nulltarif. Im üblichen Businessmodell erhalten Unternehmen, die Hilfeleistung bei der Rekrutierung von Personal suchen, kos-tenlos Beratung und Unterstützung vom Personaldienstleister. Dieser aktiviert auf die Anfrage des Unternehmens hin seine Rekrutierungskanäle, prüft eingehende Bewerbungen, führt Interviews mit Stellensuchenden, sucht im Pool seiner Bewerber, präsentiert diesen die Vakanz des Kunden, stellt Bewerberdossiers zusammen und reicht diese dem Unternehmen ein. Diese Arbeit erfolgt in der Regel gebührenlos.

Möchte der Kunde eine Bewerberin kennenlernen, koordiniert der Personaldienst-leister das Vorstellungsgespräch und bereitet die Kandidatin darauf vor. Der Personaldienstleister steht dem Kunden für eine persönliche Einschätzung der Kandidatin und andere Rückfragen zur Verfügung. Ist der Kunde nicht überzeugt, sucht der Personaldienstleister nach alternativen Kandidaten. Auch diese Folgearbeit ist normalerweise kostenlos.

Erst wenn eine Firma beschliesst, eine der vorgeschlagenen Bewerber einzustellen, stellt der Personaldienstleister Rechnung. Kommt es nicht zum Abschluss – weil das Unternehmen über andere Kanäle eine passendere Mitarbeiterin gefunden hat –, muss der Personaldienstleister den geleisteten Aufwand abschreiben.

Die Gratiskultur dient im Endeffekt niemandem

Die Beteiligten sind dieses Businessmodell gewohnt, doch es hat verschiedene 
nachteilige Konsequenzen. Ein alternatives Geschäftsmodell mit einer Gebühr für die Auftragsbearbeitung würde die Personaldienstleistung in verschiedener Hinsicht verändern, manche störenden Konsequenzen beseitigen und allen Beteiligten zum Vorteil gereichen.

Doch zunächst zu den Konsequenzen: Die «Hemmschwelle» für eine Unternehmung, 
im Rekrutierungsverfahren einen Personaldienstleister beizuziehen, ist kaum existent, denn es kostet sie nichts. Dasselbe gilt für die Hemmschwelle, gleich mehreren Personaldienstleistern einen Suchauftrag zu erteilen. Dies führt dazu, dass Personal suchende Firmen ohne nähere Vorbereitung zum Teil wahllos an Personaldienstleister treten. Bei der Wahl anderer Dienstleister, wie z.B. Telefonieanbieter, Vermögensverwalter oder Baumeister, würde man dagegen Offerten einholen und diese vergleichen, bevor man einen Auftrag vergibt. Solche Vergleichsanalysen unterstützen den Wettbewerb zwischen den Anbietern und sorgen dafür, dass sich diejenigen mit dem besten Preis-Leistungs-Verhältnis durchsetzen.

Wenn die Personal suchenden Unternehmen eine solche Analyse aber unterlassen und deswegen nicht nur die Besten beauftragen, verzerren sie den Wettbewerb zwischen den Personaldienstleistern. Sie verhindern, dass unzureichende Anbieter vom Markt verschwinden, und legen den tüchtigen Personaldienstleistern damit Steine in den Weg.

Wenn Kunden nichts bezahlen für eine Dienstleistung, erscheint ihnen die sorgfältige Prüfung, ob ein Anbieter auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten ist, als unwichtig oder gar ineffizient. Womöglich sind sie sich ihrer Erwartungen gegenüber dem Personaldienstleister gar nicht so genau bewusst und können diese somit nicht präzis kommunizieren. Das aber erschwert es dem Personaldienstleister, kundengerecht zu arbeiten. Es fehlen ihm wichtige Informationen über das rekrutierende Unternehmen, die spezifische Vakanz, die Erwartungen an den beruflichen und persönlichen Hintergrund der einzustellenden Person.

Die Unternehmen schaffen sich mit diesem Verhalten viel Nachbearbeitungsaufwand, denn die Kandidatenvorschläge der beauftragten Personaldienstleister wollen geprüft werden. Je mehr Personaldienstleister beigezogen wurden, desto mehr Kandidatendossiers gehen ein. Und je weniger treffend die Unternehmung ihre Bedürfnisse kommuniziert hat, desto mehr unpassende Dossiers muss sie bearbeiten. Eine adäquate Vorbereitung des Auftrags an den Personaldienst-
leister wäre also durchaus effizient, um sich diesen Aufwand zu sparen und die Trefferquote zu erhöhen. Eine Hemmschwelle in Form einer Gebühr für die Inanspruchnahme der Personaldienstleistung würde deshalb nicht zuletzt dem Auftraggeber nützen.

Ein Preis für eine bessere Zusammenarbeit

Die Qualität der Zusammenarbeit zwischen der Personal suchenden Firma und dem Personaldienstleister würde sich also erhöhen, wenn der Personaldienstleister einen Preis für seine Rekrutierungs- und Selektionsarbeit verlangte. Der bezahlende Kunde würde sich genauer überlegen und klarer ausdrücken, was sein Bedarf ist. Der Personaldienstleister hätte mehr Ressourcen zur Verfügung, um das rekrutierende Unternehmen, seine Abteilungen und Mitarbeiter kennenzulernen. Er könnte ausführlichere Assessments mit den Bewerbern durchführen und neuartige Wege in der Anwerbung der häufig raren Fachkräfte beschreiten.

Die Stellensuchenden würden von einer umfassenderen Betreuung profitieren, die durch die Entrichtung der Auftragsgebühr möglich wird. Eine Einschreibegebühr für Stellensuchende wäre von Gesetzes wegen zwar möglich. Sie ist aber unüblich, weil es heikel ist, Stellenlose im Rahmen ihrer Arbeitssuche mit Kosten zu belasten.

Wenn die Inanspruchnahme der Personaldienstleistung kostenpflichtig wäre, würde das wahrscheinlich dazu führen, dass gesamthaft weniger Aufträge vergeben werden. Die Personaldienstleister könnten sich somit für einen einzelnen Auftrag mehr Zeit nehmen. Der Rückgang des Auftragsvolumens würde für den Personaldienstleister dadurch kompensiert, dass die Unternehmungen für seine Rekrutierungs- und Selektionsarbeit eine Gebühr entrichten.

Selbstverständlich müsste die Gebühr davon abhängen, ob der Auftraggeber schlussendlich eine Bewerberin des Personaldienstleisters einstellt oder nicht. Für die vorgängig und in jedem Fall geleistete Rekrutierung und Selektion sollte der Personaldienstleister aber einen Grundpreis verlangen können – z.B. 20 Prozent der Pauschale für eine erfolgreiche Vermittlung. Denn wo sonst erhält man eine Dienstleistung zum Nulltarif? Wird z.B. ein Arzt nur bezahlt, wenn die Patientin geheilt ist? Oder bekommt die Anwältin ihr Honorar nur, wenn der Klient vor Gericht Recht erhält? Es gibt viele Beispiele für Dienstleistungen, die unabhängig vom Erfolg verrechnet werden. Alle diese Dienstleister werden für die Arbeit bezahlt, die sie verrichten. In der Personaldienstleistung sollte das nicht anders sein.

Der wahre Wert der Personaldienstleistung

Personaldienstleister erbringen vor dem eigentlichen Abschluss einer Vermittlung Dienstleistungen, von denen der Kunde in jedem Fall profitiert. Wenn das rekrutierende Unternehmen über keine oder eine nur sehr rudimentäre, eigene Personalabteilung verfügt, übernimmt der Personaldienstleister vitale Funktionen, die dem Unternehmen damit erspart bleiben beziehungsweise dieses selber gar nicht ausführen könnte. Diese Dienstleistung ist unabhängig vom Erfolg zu vergüten. Dass in einem Personalrekrutierungsprozess ein Grossteil der Arbeit «vergeblich» verrichtet wird, ist eine Gesetzmässigkeit, die auch für betriebsinterne Personalabteilungen gilt. Denn schlussendlich macht immer nur eine Kandidatin das Rennen. Die restliche Such- und Auswahlarbeit dient dazu, die Spreu vom Weizen zu trennen. Keinem Unternehmen käme es aber in den Sinn, den internen Recruitern den Lohn für diese scheinbar nutzlose Arbeit vorzuenthalten. Warum soll das dann bei Personaldienstleis-tern so sein?

Für alle Unternehmungen – mit oder ohne eigene Personalabteilung – stellen die Personaldienstleister einen Zusatzkanal dar, um an Kandidaten zu gelangen. Das Personal suchende Unternehmen vergrössert sich damit die Chance, die richtige Mitarbeiterin zu finden. Häufig profitiert das Unternehmen dabei vom bekannten Namen des Personaldienstleisters. Eigentlich rechtfertigt allein die Nutzung dieses Namens die Einforderung einer Gebühr. Mit der nachfolgenden Rekrutierungs- und Selektionsarbeit durch den Personaldienstleister gewinnt seine Dienstleis-tung zusätzlich an Wert. Diese unentgeltlich in Anspruch zu nehmen, ist falsch und die Verrechnung eines Preises angebracht.

Betrüge der Grundpreis für die rekrutierende Unternehmung wie vorgeschlagen einen Prozentsatz der Vermittlungspauschale, müsste sich der Restpreis für eine erfolgreich abgeschlossene Vermittlung – beziehungsweise der Aufschlag auf den Kandidatenlohn bei Temporäreinsätzen – entsprechend reduzieren. Das hätte einen weiteren, positiven Effekt für die Auftraggeber: Die heute de facto vorhandene Quersubventionierung von den zahlenden Unternehmen hin zu den nicht zahlenden Unternehmen würde ausgeglichen und fairer verteilt. Wer eine vermittelte Person einstellt, bezahlt den (leicht tieferen) Gesamtpreis, wer «nur» vom breiteren Suchradius sowie der Rekrutierungs- und Selektionsarbeit profitiert, bezahlt neu einen Grundpreis.

Recruiting in Unternehmen: So gehts nicht weiter!

Oder eben doch?

Es ist spannend, Organisationen zu beobachten. Alle ihre Versuche, die geeigneten Kandidaten zu finden. Ich analysiere das gegen aussen Ersichtliche. Karriereseiten, Stellenanzeigen, Social Media-Auftritte, falls überhaupt vorhanden. Natürlich in ganz unterschiedlichen Qualitäten. Fast immer mit enormem Potential. Vorsichtig ausgedrückt. Und manchmal erfahre ich auch Interna zu Prozessen, Ressourcen und der strategischen Wichtigkeit von HR insgesamt. Selten habe ich eine solche Diskrepanz zwischen theoretisch Machbarem und praktisch Gelebtem erlebt wie im Personalwesen. Ich muss konstatieren: es hapert an allen Ecken und Enden. Wieso bloss?

  1. Ressourcen: Haben Unternehmen immer noch nicht erkannt, dass Personalgewinnung und -bindung einer der matchentscheidenden Faktoren ihrer ureigensten Überlebensfähigkeit ist und noch viel mehr sein wird? Mit gleich vielen – manchmal eher noch weniger – HR-Ressourcen wird man der strategischen Bedeutung und Aufgabenfülle nicht gerecht. Wo Komplexität zunimmt, muss man sie zerlegen und aufteilen. Auf zusätzliche Individuen. Mit neuen, bis dato noch nicht benötigten Fähigkeiten. Die eierlegende Wollmilchsau gibt es nicht. Auch nicht im HR.
  2. Anforderungen: Es hat sich was getan im Markt. Technologie und Prozesse rücken immer mehr in den Vordergrund. Multi-Channel und Multitasking. Off- und Online. Einstige Kompetenzanforderungen sind immer noch gültig. Aber sie wurden massiv angereichert. Die Digitalisierung lässt grüssen, das Marketing ebenso. Neues Wissen benötigt das HR-Land. Das drückt aber noch viel zu wenig durch. Ausbildungen werden diesen neuen Ansprüchen nur zum Teil gerecht, weil die Anzahl verfügbarer Unterrichtsstunden nicht zunehmen kann, das zu vermittelnde neue Wissen aber da ist. Ein Dilemma.
  3. Berufsbild: Mein Eindruck aus der Praxis ist, dass viele Menschen den Einstieg in die HR-Welt mit einer veralteten Erwartungshaltung suchen. «Etwas mit Menschen im Zentrum» zu arbeiten, verkennt heutige Realitäten. Es braucht deutlich mehr: Kenntnisse in Betriebswirtschaft, Marketing, Verkauf und Kommunikation sind Disziplinen, die vermehrt Zugang zu HR erhalten sollten. Wir müssen aufklären, was wir benötigen!
  4. Stellenwert des Recruiters: Warum bloss ist Recruiting meist lediglich Übergangsstation im HR-Werdegang? Meistens von eher jüngeren Mitarbeitenden geprägt? Wir benötigen hier viel Wissen und Erfahrung. Kein Wunder haben Bewerbende Ü50 oft keine Chance. Und ja ich weiss: auch die Linie trägt hier ihren Teil dazu bei.
  5. Technologie: Man muss nicht programmieren können. Jedoch benötigen wir eine neue offenere Geisteshaltung für die digitale Entwicklung und deren Möglichkeiten. Zu oft sträuben sich HR-Mitarbeitende gegenüber diesen Themen. Wenn ich heute noch Überzeugungsarbeit auf unterschiedlichsten Hierarchiestufen leisten muss, weshalb ein Profil in einem Businessnetzwerk durchaus angebracht wäre, muss ich Grundsätzliches hinterfragen.
  6. Organisation: Der HR-Businesspartner, oftmals noch Wunsch- und Zielfunktion vieler HR-Mitarbeitenden, muss eine Kompetenzbreite erfüllen, die er nicht kann. Wie soll er gleichzeitig 250 Mitarbeitende betreuen, Eskalationen managen, die Linie beraten, Zeugnisse schreiben, die Rekrutierung vorantreiben, Karrierepfade aufgleisen und etablieren und neu auch noch Personalmarketing entwickeln? Oder Anzeigentexte schreiben. Oder noch besser: Sich auch noch um Social Media-Kanäle kümmern. Siehe Punkt 1: Die Kompetenzen müssen aufgeteilt werden. Und bitte: Wenn Outsourcing zum Thema wird, dann befreien Sie sich von administrativem Ballast. Und nicht von strategischen Erfolgsfaktoren wie der Rekrutierung. Zumindest ab einer gewissen Anzahl zu besetzender Stellen pro Jahr.
  7. Leadership: Wir benötigen mehr Alpha-Tiere in den Human Resources! HR vermarktet sich oftmals einfach zu schlecht gegen innen. Dafür braucht es ein gesundes Mass an Selbstvertrauen, rhetorische Fähigkeiten, ganz viel Wissen und Kompetenz in der Materie und die ganzheitliche Sicht und Interesse am Business. Nur so wird man zum Unternehmens-Sparringpartner. Und erhält dadurch ->
  8. Wertschätzung:  Fertig mit Jammern. Machen. Strategien erarbeiten, Business Cases entwickeln, Ziele setzen, mit KPIs hinterlegen. Und sich dafür ins Zeug legen. Mit Leidenschaft und der notwendigen Argumentationskette. Wenns nicht geht: erneut versuchen, Überzeugungsarbeit leisten, Stakeholder Management betreiben. Wenns immer noch nichts nützt: Suchen Sie einen Arbeitgeber, der Ihren Einsatz zu würdigen weiss. Sie werden nämlich benötigt.

Natürlich gibt es Ausnahmen, vereinzelte Leuchttürme. Hier eine Innovation, da eine gelungene Stellenanzeige, dort eine mutige Arbeitgeberpositionierung. Seien wir aber ehrlich miteinander: Geschätzte 95 Prozent aller Firmen haben noch derart viele Hausaufgaben zu erledigen, dass man sich fragt, wieso denn trotzdem «alles irgendwie funktioniert»… wahrscheinlich liegt genau hier der Hund begraben. Es funktioniert. Irgendwie. Wie lange noch?

80 Prozent der Firmen planen Lohnerhöhungen

Trotz Frankenstärke planen viele Unternehmen Lohnerhöhungen für 2016. Darauf deutet eine Umfrage hin. Diese zeigt aber auch: Viele Arbeitnehmende dürften trotzdem leer ausgehen. Generelle Lohnerhöhungen kommen für weniger als ein Viertel der befragten Unternehmen überhaupt in Frage.

Auf mehr Geld im Portemonnaie können sich vor allem Angestellte im Dienstleistungssektor freuen. (Bild: 123RF)St. Gallen (sda). Von denjenigen, die generelle Erhöhungen befürworten, planen zudem 79 Prozent ohnehin eine Nullrunde. Das ergab eine Umfrage zur Vorprognose für Lohnerhöhungen unter 259 Unternehmen der Beratungsfirma Know.ch., die am Dienstag veröffentlicht wurde.

Immerhin: Insgesamt sehen über 80 Prozent der Befragten Lohnerhöhungen vor, die meisten davon aber individuelle. Fast ein Drittel plant Lohnerhöhungen bis 0,5 Prozent der Lohnsumme, ein weiteres knappes Drittel Lohnerhöhungen zwischen 0,5 und 1 Prozent.

Auf mehr Geld im Portemonnaie können sich vor allem Angestellte im Dienstleistungssektor freuen, insbesondere aus der Öffentlichen Verwaltung und dem Gesundheitswesen. In der Medien- und Telekommunikationsbranche sowie im Gross- und Detailhandel hingegen sind die Unternehmen zurückhaltender, wie die im August durchgeführte Umfrage zeigt.

In der Industrie profitieren vor allem Mitarbeiter der Pharmaindustrie. Im Chemie und Bau hingegen planen über ein Drittel der befragten Unternehmen keine Erhöhung der Löhne. Das letzte Wort ist aber bei den meisten Unternehmen noch nicht gesprochen: Nur 7,2 Prozent der Angaben waren definitiv.

Ältere Mitarbeitende – eine Win-Win-Situation

Die Max Lehner & Co. AG, ein typisches, patronal geführtes Familienunternehmen in der Maschinenindustrie, beschäftigt zur Hälfte Personen über 45 Jahren und kann sogar auf eine Reihe pensionierter Mitarbeitender zählen. Für die Inhaber nichts Aussergewöhnliches: Sie machen damit sehr gute Erfahrungen und sind von der Win-Win-Situation überzeugt.

Der inzwischen pensionierte Schreiner liefert die Holzverpackungen für den Versand von Produkten, ein anderer ehemaliger Mitarbeiter kümmert sich um die Liegenschaft mitsamt Garten, und wenn ein Sondereinsatz ansteht, helfen verschiedene Pensionäre aus: Die Max Lehner & Co. AG benötigt keine besonderen Konzepte und Massnahmen für ältere Mitarbeitende; diese bleiben oft ganz selbstverständlich bis zur Pensionierung im Unternehmen – oder eben auch darüber hinaus. «Wir haben sogar Mühe, dass die Mitarbeiter ihre Ferien beziehen», sagt Veith Lehner, einer der zwei Brüder, die das KMU im aargauischen Gränichen gemeinsam leiten. Das Erfolgsrezept des Herstellers von Turbinenteilen: individuelle und gezielte Förderung, Weiterbildung und polyvalenter Einsatz der Mitarbeitenden. «Jeder kann an den Maschinen alles machen», erklärt Lehner.

Trotz – oder erst recht wegen – der tiefen Fluktuation ist der Betrieb mit 40 Angestellten mit der Frage konfrontiert, wie das Wissen aktuell gehalten werden kann. Deshalb werden die Kenntnisse auf möglichst viele Schultern verteilt – selbst die beiden Geschäftsführer eignen sich neues Wissen laufend an. Lehner, zugleich Verwaltungsrats-Präsident und CFO des Unternehmens, ortet die Schwierigkeit indes nicht allein im Austritt von erfahrenen Mitarbeitenden, sondern auch in deren manchmal geringen Bereitschaft zur Weiterbildung: «Ältere Mitarbeiter sind dann nicht mehr gleich ajour wie jüngere.» Er kann insofern personellen Wechseln durchaus auch Positives abgewinnen.

Eine andere potenzielle Hürde zur Beschäftigung älterer Arbeitnehmender identifiziert Veith Lehner in den höheren Kosten durch steigende Pensionskassenbeiträge und Ferien- bzw. Lohnansprüche. Hinzu komme ein Nachteil gegenüber jüngeren Personen, weil letztere über die modernere und in diesem Sinn bessere Ausbildung für die Produktion und Steuerung der Maschinen verfügten. Lehner gibt deshalb zu bedenken, dass die Politik den Arbeitgebern nicht immer noch mehr Kosten aufbürden und damit deren Konkurrenzfähigkeit gefährden könne – und gleichzeitig erwarten, dass sie mehr ältere Mitarbeitende beschäftigen. Selber mache er damit aber sehr gute Erfahrungen. Das zeigen nicht zuletzt die Beispiele der aktiven Rentner bei Max Lehner & Co.

Biogen schafft 400 Arbeitsplätze

Das weltweit tätige Biotechnologie-Unternehmen Biogen will im solothurnischen Luterbach eine neue biopharmazeutische Produktionsanlage bauen. Die an der amerikanischen Börse kotierte Firma mit Hauptsitz in Zug will ab 2019 insgesamt 400 neue Arbeitsplätze schaffen.

Biogen investiert eine Milliarde in die pharmazeutische Produktionsanlage in Luterbach. (Bild: keystone.ch)Luterbach (sda.) Die Nachfrage nach qualitativ hochstehenden Medikamenten sei weltweit am Steigen, sagten Vertreter von Biogen am Dienstag vor den Medien in Solothurn. Biogen habe diverse neue Medikamente in der Pipeline, die zusätzliche Produktionskapazität erfordern.

Bei der weltweiten Suche nach einem neuen Produktionsstandort habe sich Luterbach als geeignet erwiesen, sagte Natascha Schill, Managing Director von Biogen Schweiz. In Luterbach soll ab Ende 2015 die weltweit modernste Medikamentenherstellungsanlage entstehen. Investiert wird eine Milliarde Franken.

Fünfter Produktionsstandort weltweit

Der Bau soll Ende 2018 abgeschlossen seien und Anfang 2019 in Betrieb genommen werden. Es werden 400 neue, hoch qualifizierte Arbeitsplätze geschaffen. Luterbach wird der fünfte Produktionsstandort von Biogen. Derzeit produziert die Firma in zwei Anlagen in den USA sowie an je einem Standort in Dänemark und Grossbritannien.

Die biopharmazeutische Herstellung von Medikamenten unterscheide sich stark von der klassischen Pharmafertigung, sagte Jörg Thömmes, Senior Vice President Operations Technology & Innovation. Biogen setzt bei der Produktion Säugetierzellen ein.

Die mehrere Wochen dauernde Produktionsprozesse laufen in wässrigen Lösungen ab. Brennbare Lösungsmittel oder toxische Chemikalien werden nicht eingesetzt. Bei der Produktion kommt es weder zu Lärm- noch Geruchsemissionen.

Für den Kanton Solothurn ein Lotto-Sechser

Einen solchen Fisch ziehe man nicht alle Tage an Land, sagte die Solothurner Volkswirtschaftsdirektorin Esther Gassler. Es sei wie ein Lotto-Sechser. Die Pläne von Biogen liessen zudem den Schluss zu, dass in Zukunft neben den geplanten 400 Arbeitsplätzen nochmals einige hundert dazukommen werden.

Gassler sprach von eine der grösseren und bedeutungsvolleren Ansiedlungen eines Produktionsbetriebes in der Schweiz im letzten Jahrzehnt. Biogen beschäftigte weltweit 7500 Mitarbeiter in 30 Niederlassungen und war 1978 in Genf gegründet worden.

Neues Leben für grosse Industriebranche

Die Ansiedlung von Biogen freut den Kanton Solothurn deshalb besonders, weil die Zukunft der riesigen Industriebrache im Gebiet Attisholz in den Sternen stand. Im September 2008 hatte die Zellstofffabrik von Borregaard dicht gemacht. Insgesamt 440 Mitarbeitende verloren ihren Arbeitsplatz.

Ein Jahr später scheiterte das Ansiedlungsprojekt für eine grosse Sägerei. Man sei davon ausgegangen, dass ein solches Areal nur über einen Zeitraum von 20 bis 30 Jahren bebaut werden kann, sagte der Solothurner Baudirektor Roland Fürst.

Bevor Ende Jahr mit den eigentlichen Bauarbeiten begonnen werden kann, muss das Areal für einen zweistelligen Millionenbetrag saniert werden. Im Verkaufspreis des Areals sind diese Kosten einbegriffen. Die ersten Sanierungsarbeiten haben bereits begonnen.

Print-Inserate beliebt

Trend Report Online-Recruiting Schweiz 2015

Was sind die aktuellen Trends im Recruiting? Dieser Frage geht der mittlerweile siebte Trend Report Online-Recruiting Schweiz 2015 von Prospective nach. Die Ergebnisse sind zum Teil durchaus überraschend.

Online-Stellenbörsen haben in der Deutschschweiz eine deutlich grössere Bedeutung als in der Westschweiz. (Grafik: Trend Report)Die grösste Herausforderung für Recruiter bleibt der «War for Talents». Umso wichtiger sind daher gezielte Rekrutierungsstrategien. Und das Wissen, wo die Arbeitnehmenden nach Inseraten suchen. Meistgenutztes Tool in der Deutschschweiz sind allgemeine Online-Stellenbörsen (74%), wie der Trend Report der Prospective Media Services AG zeigt. Doch mit 71 Prozent bereits an zweiter Stelle folgen überraschenderweise Print-Inserate. Auf fachspezifischen Online-Stellenbörsen schauen sich 55 Prozent der Stellensuchenden um, 51 Prozent auf der Firmen-Webseite (vgl. Grafik).Bei den Arbeitgebern haben Online-Stellenbörsen und die eigene Firmenwebsite (je 91%) die Nase vorn. Was allerdings auch bedeutet, dass bei 9 Prozent der befragten Unternehmen das Inserat auf der eigenen Website nicht auffindbar ist. Häufig genutzt werden auch fachspezifische Online-Stellenbörsen (72%). Bei Arbeitgebern sind zudem Social-Media-Kanäle (53%) wichtiger als Print-Inserate (49%).

Social Media

Bezüglich Social Media nutzen Arbeitnehmer in der Deutschschweiz in erster Linie Facebook (61%) für die Suche nach Jobs, gefolgt von Xing und Linkedin (59 bzw. 51%). Auf Arbeitgeber-Seite werden Stellen in der Deutschschweiz vor allem auf Xing (44%) ausgeschrieben, in der Westschweiz auf Linkedin (70%). Sechs von zehn Arbeitgebern checken zumindest gelegentlich die Social-Network-Profile der Bewerber. Mehr und mehr Firmen pflegen zudem professionelle Präsenzen auf Xing (33%), Linkedin und Facebook (je 27%).

Jeder vierte Arbeitnehmer nutzt das Smartphone zur Stellensuche. Zudem hat jeder fünfte Smartphone-User eine Job-App heruntergeladen. Immer mehr suchen zudem auf Google nach Jobs, nämlich 42 Prozent. Somit haben all diejenigen Firmen ein Problem, deren Website nicht mobil-optimiert ist. Nur 29 Prozent der befragten Arbeitgeber glauben, dass ihre Stellenanzeige für die mobile Nutzung optimiert ist.

Der Google-Trend bedeutet für Unternehmen, dass sie umdenken müssen: Ein Bewerber gibt nämlich das Stichwort «Praktikum» ein, viele Firmen suchen aber einen «Praktikanten». «Unternehmen müssen sich überlegen, nach welchen Suchbegriffen Job-Kandidaten suchen, und ihr Inserat dementsprechend gestalten», rät Matthias Mäder, Geschäftsführer von Prospective.

Active Sourcing

Wie der Trend Report zeigt, gewinnt Active Sourcing weiter an Bedeutung. Bereits 62 Prozent aller befragten Firmen setzen dieses Instrument ein. Immer mehr Unternehmen erkennen auch die Bedeutung der eigenen Mitarbeiter in Bezug auf die Rekrutierung: 91 Prozent beziehen ihre Mitarbeiter und deren Netzwerk aktiv in die Rekrutierung ein. 73 Prozent der Arbeitnehmer haben schon einmal ein Inserat einem Freund oder Bekannten empfohlen.

Den Erfolg ihrer Rekrutierungsstrategien messen nur 22 Prozent der befragten Unternehmen. Beliebte Kennzahlen sind «Time to hire», «cost per hire», «Anzahl eingehender Bewerbungen» oder «Quelle der Bewerbungen». Für Matthias Mäder ist die Messung der KPI zentral, sagen sie doch viel über den Erfolg der getroffenen Massnahmen aus.

Bewerbung

Die beliebteste Bewerbungsform ist bei Arbeitnehmern und -gebern die E-Mail (67 bzw. 69%). Immer noch sechs von zehn Jobkandidaten bewerben sich auf Papier, das wird aber nur von drei von zehn Arbeitgebern geschätzt. Auch bei Mobile-Anzeigen ist die beliebteste Bewerbungsform die E-Mail.

Eine Mehrheit von Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist der Meinung, dass eine qualifizierte Rückmeldung auf eine Bewerbung nicht mehr als zehn Tage dauern sollte. Lange Wartezeiten auf eine Antwort sind für Kandidaten mit Abstand das Schlimmste am Bewerbungsprozess. Keine Rückmeldung zu erhalten gilt unter Bewerbern ebenfalls als No-Go.

Wie der Trend Report weiter zeigt, würden sich 30 Prozent der Arbeitnehmer gerne mit einem Link auf ihr Social-Network-Profil bewerben, wenn die Möglichkeit bestünde.

Ausblick

Prospective zeigt sich überzeugt, dass es neben der Direktansprache noch effektivere und kreativere Ansätze gibt, die raren Talente zu finden und zu gewinnen – etwa, indem latent Stellensuchende mit Display Ads an überraschenden Orten angesprochen werden. Als Beispiele nennt Matthias Mäder Inserate bei Universitäten oder auf der Frontseite von Online-Tageszeitungen. Wichtig ist auch, Stellenanzeigen für die Suchmaschinen zu optimieren, damit sie auch über die Google-Suche gefunden werden. Ein grosses Thema bleibt Mobile Recruiting, wo die Studienautoren weiterhin riesiges Potenzial orten.

Zur Studie

Die Prospective Media Services AG, Spezialistin für umfassende Recruiting Solutions, hat zum siebten Mal den jährlich erscheinenden Trend Report veröffentlicht. An der Umfrage über aktuelle Trends im Online Recruiting haben knapp 1800 Arbeitnehmende und rund 280 Arbeitgeber aus der Schweiz teilgenommen.