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Löhne steigen 2015 um durchschnittlich weniger als ein Prozent

Löhne steigen 2015 um durchschnittlich weniger als ein Prozent

 

Zwischen null und 1,8 Prozent mehr Lohn erhalten Arbeitnehmer im kommenden Jahr. Dies teilte der Gewerkschaftsdachverband Travail.Suisse am Montag mit.

Gemäss dem Gewerkschaftsdachverband steigen die Löhne Im Durchschnitt um weniger als ein Prozent. (Bild: 123RF)Bern (sda). Im Durchschnitt würden die Löhne jedoch um weniger als ein Prozent steigen. Travail.Suisse bezeichnet dies unter Verweis auf die guten Wachstumsprognosen für die Schweizer Wirtschaft als zu wenig.

Die Verhandlungen seien äusserst zäh gewesen, schreibt der Gewerkschafts-Dachverband. Viele Unternehmen hätten auf die Lohnbremse getreten.

Als Nachteil in den Lohnverhandlungen habe sich die sehr tiefe Teuerung erwiesen. Travail.Suisse weist auch daraufhin, dass die erreichten Lohnerhöhungen dafür Reallohnerhöhungen entsprächen. Das bedeutet, dass die Kaufkraft tatsächlich steigt und die Lohnerhöhung nicht von höheren Preisen aufgefressen wird.

Dennoch seien die Resultate der Lohnverhandlungen ungenügend. In auffallend vielen Bereichen habe in der Lohnrunde überhaupt keine sozialpartnerschaftliche Lösung erzielt werden können, schreibt der Verband, dem unter anderem die Gewerkschaft Syna angehört. Insbesondere im Gewerbe stecke die Sozialpartnerschaft in einer schwierigen Lage. Im Bauhauptgewerbe sei diese nach dem Abbruch der Verhandlungen durch die Arbeitgeber regelrecht blockiert.

Kritisch sieht Travail.Suisse die Tendenz zu individuellen Lohnerhöhungen. In den letzten drei Jahren hätte diese stark zugenommen. Dabei bestehe die Gefahr von Willkür und Bevorzugung, schreibt der Verband, besonders wenn in den Betrieben keine transparenten Lohnsysteme existierten.

Als Lichtblick nennt Travail.Suisse den per Anfang 2015 in Kraft tretenden neuen Gesamtarbeitsvertrag für die Bäcker-, Konditoren- und Confiseurbranche. Dieser bringe neben einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen auch eine Anhebung der Mindestlöhne um bis zu 5,9 Prozent.

Jobabsagen – so geht es richtig

Kandidatinnen und Kandidaten investieren oft mehrere Stunden in ein Bewerbungsschreiben. Wollen Unternehmen einen positiven Eindruck hinterlassen, sollten sie dies wertschätzen – gerade auch bei Absagen. Worauf Recruiter bei Jobabsagen achten müssen.

Auch am Telefon zählt Freundlichkeit. Es zeugt von Wertschätzung, wenn insbesondere Kandidaten, die zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden, telefonisch abgesagt wird. (Bild: Fotolia)

Manche Firmen bieten ihren Mitarbeitenden tolle Vergünstigungen, super Arbeitsbedingungen und interessante Weiterbildungen an. Doch all diese Benefits nützen dem Arbeitgeber nichts, wenn Kandidatinnen und Kandidaten bereits beim Bewerbungsverfahren vergrault werden. Wer dort nämlich schlechte Erfahrungen macht (Stichwort Candidate Experience), nimmt die Stelle vielleicht doch nicht an oder bewirbt sich nach einer Absage kein zweites Mal, obwohl er auf die neue Stelle perfekt passen würde.

Wertschätzung

Für Personalmarketing-Experte Henner Knabenreich ist Wertschätzung zentral. «Es ist bereits ein Zeichen von Wertschätzung, überhaupt eine Absage zu schicken», sagt der deutsche Blogger, und spielt dabei auf die unsägliche Tatsache an, dass viele Firmen auf Bewerbungen überhaupt nicht reagieren. «Eine Bewerbung zu erstellen dauert gemäss einer Studie im Durchschnitt zwei bis drei Stunden. Es ist ein Zeichen von Wertschätzung, ein Lebenszeichen zu senden.» Für die Kandidaten sei es besser, eine Absage zu erhalten, als gar nichts vom Unternehmen zu hören.

Eine wichtige Rolle spielt auch der Zeitfaktor. Eine Eingangsbestätigung der Bewerbung sollte möglichst rasch erfolgen. Denn viele Jobsuchende verschicken mehrere Bewerbungen und sagen möglicherweise dem zu, der am schnellsten reagiert. «Vielfach wird eine Bestätigung automatisiert verschickt», sagt Knabenreich.

In die Kandidaten hineinversetzen

Dem zeitlichen Ablauf misst auch Marcel Widmer, Jobcoach, Personalberater und Inhaber der Widmer Consulting GmbH, eine hohe Bedeutung bei. «Wenn ein Bewerber zwei Wochen lang nichts vom Unternehmen hört, dann ist das zu lange», betont er. Für einen Kandidaten seien nur schon zwei bis drei Tage eine lange Zeit, wenn es um seine Bewerbung geht. Für den Personalverantwortlichen dagegen vergehe die Zeit im Rekrutierungsstress vermutlich wie im Fluge. «Wichtig ist deshalb, dass sich die Verantwortlichen in die Kandidaten hineinversetzen», rät Widmer.

Er selber handhabt Bewerbungen folgendermassen: Kommt ein Schreiben herein, schaut er es durch. Passt der Kandidat seiner Meinung nach zur Stelle, erhält er eine Empfangsbestätigung. Ist sofort klar, dass er ungeeignet ist, erhält er direkt eine freundliche Absage. «Ich achte darauf, dass Bewerber innerhalb von 24 Stunden eine Empfangsbestätigung erhalten und danach einmal pro Woche wieder von mir hören – und sei es auch nur, um ihnen mitzuteilen, dass es noch etwas dauert.»

Kommt es zu einer Absage, legt Widmer Wert darauf, offen und ehrlich zu kommunizieren und im Idealfall auch zu begründen, warum eine Absage erfolgte. Wie Henner Knabenreich ist es ihm wichtig, wertschätzend zu kommunizieren. Hat er Kandidaten zu einem Gespräch eingeladen, sagt er nicht schriftlich, sondern telefonisch ab. «In der Vorselektionsphase genügt eine schriftliche Absage», so Widmer. Fragt jemand auch bei einer schriftlichen Absage nach dem Grund, so nimmt er sich die Zeit und Mühe, die Frage zu beantworten.

Persönlich und freundlich

Für Henner Knabenreich machen oft nur schon kleine Details ein gutes Bewerbungsschreiben aus: Der Absagebrief sollte nicht einfach mit «Sehr geehrter Bewerber» beginnen, sondern personalisiert sein. «Im Schreiben selbst bedankt man sich für die Bewerbung und bedauert, sich gegen den Bewerber entschieden zu haben», gibt Knabenreich konkrete Tipps. Sei die Kandidatin interessant, sei auch ein Verweis auf die Karriereseite des Unternehmens hilfreich, denn möglicherweise passt die Person ja zu einer anderen Stelle.

Eine Absage ist immer hart, aber man kann sie entschärfen, indem man einen netten, wertschätzenden Umgangston wählt. «Das gilt übrigens auch fürs Telefon» sagt Knabenreich. Denn mancher Bewerber greife zum Telefon, um nach dem Stand der Dinge in Bezug auf seine Bewerbung zu fragen. «Zum Teil wird er dann am Telefon unwirsch behandelt, das ist natürlich schlecht und spricht nicht für das Unternehmen.»

Absage begründen?

Ob die Absage begründet werden soll oder nicht, ist für Knabenreich ein zweischneidiges Schwert. «In Deutschland raten Arbeitsrechtler den Unternehmen, den Grund nicht zu verraten, um sich vor möglichen Klagen zu schützen», weiss der Personalmarketing-Fachmann.

Auch Reto Sutter, Rechtsanwalt und Arbeitsrecht-Autor für HR Today, empfiehlt, Absagen nicht zu begründen, und wenn, sie allgemein zu halten. «Sonst bietet man eine Angriffsfläche», warnt der Experte. Generell gelte, dass eine Absage weder die Persönlichkeit verletzen noch diskriminierend sein darf. «Jemandem abzusagen, weil er zu dick ist, ist ebenso persönlichkeitsverletzend wie eine Absage wegen roten Haaren», erläutert Sutter. Diskriminierend ist eine Absage im Grundsatz dann, wenn sie aufgrund des Alters, Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung erfolge. Jemandem abzusagen, weil er eine bestimmte «Alterslimite» überschritten habe, ist in der Regel also klar unzulässig.

Ein bunt schillerndes Employer Branding nützt alles nichts, wenn man die Bewerber auf den letzten Metern vergrault, sagt Henner Knabenreich. «In vielen Fällen können sich Bewerber aussuchen, bei wem sie arbeiten wollen. Sie sind keine Bittsteller mehr. Das müssen Unternehmen beachten – auch bei Absagen» mahnt Knabenreich. «Genauso wenig, wie man nicht nicht kommunizieren kann, kann man nicht nicht an seiner Arbeitgebermarke arbeiten.»

 

Wohin steuert die Personaldienstleistung?

Seit den letzten beiden Jahrzehnten boomt die Temporär- Branche. Mit dem Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih hat sie neue Ufer betreten. Die Zukunft hält weitere Umwälzungen für die Personaldienstleitung bereit. swissstaffing ist gerüstet, um der Branche tatkräftig zur Seite zu stehen.

Die Personaldienstleistung ist eine ehrenvolle Aufgabe. Sie besteht darin, Arbeit und Erfüllung suchende Menschen mit Unternehmen zusammenzuführen. Die bei Swiss- Staffing organisierten Personaldienstleister tun dies auf rein privatwirtschaftlicher Ebene. Mit jeder Vermittlung schaffen sie einen Mehrwert für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, der sich in einer Marge für den Personaldienstleister nieder- schlägt. Mit dieser Einnahme erarbeitet sich der Personal- Dienstleister die personelle und infrastrukturelle Voraussetzung, um weitere Menschen und Firmen     gewinnbringend zusammenzuführen.  Ein  positiver Kreislauf!

Personaldienstleistung eintreten. Nicht aber, wenn der Personaldienstleister den Fokus auf seine beratende Tätigkeit legt. Die Stellenbesetzung mit dem passenden Kandidaten ist fürs Weiterkommen der Firma matchentscheidend. Zwischen- menschliche Aspekte spielen dabei eine zentrale Rolle. Und für die Kandidaten ist die Arbeit ein Grundbedürfnis. Deshalb kann der Personalberater eine wichtige Funktion als Ansprechperson wahrnehmen, ähnlich wie ein Arzt, Psychologe oder Anwalt. Oder können Sie sich eine Welt vorstellen, in der Patienten und Klienten ihre gesundheitlichen und  rechtlichen

«Das Selbstbild des Personalberaters muss sich wandeln hin zu einem Personal Job Trainer»

Myra Fischer

Das Anforderungsprofil eines Personaldienstleisters ist breit. Menschenkenntnis, Einfühlungsvermögen und Fingerspitzengefühl sind gefragt. Denn die Personaldienstleistung ist ein Geschäft mit und für Menschen. Da die Personaldienstleister privatwirtschaftlich organisiert sind, brauchen sie gleichzeitig eine rationale, konsequent rechnerische Ader. Ein Gleichgewicht zwischen diesen Polen zu finden, ist eine Meisterleistung! Doch damit nicht genug. Erfolgreich Stellen- suchende und Unternehmen zusammenzuführen bedarf einer genauen Beobachtung und Kenntnis des Arbeitsmarktes, eines stetig zu pflegenden Firmen- und Kandidatennetzwerks und eines vertrauensvollen Umgangs.

Schliesslich sind profunde Fachkenntnisse im Bereich des Arbeitsrechts, der Sozialversicherungen und nicht zuletzt der Informatik gefragt, um die im breiten Stil angebotenen Rekrutierungs- und Personaladministrationsaufgaben überhaupt abwickeln zu können. Die Temporärbranche, welche für zwei Prozent der Beschäftigung steht, schliesst jährlich fast genauso viele Arbeitsverträge ab wie der ganze Rest der Wirtschaft! Diese Menge ist nur mit einer hochprofessionellen Prozessorganisation zu bewältigen.

Der Personaldienstleister der Zukunft: Ein Personal Job Trainer

Dieser Anforderungsmix wird in Zukunft noch notwendiger sein. Das menschliche Element in der Vermittlerrolle der Per- sonaldienstleister wird künftig noch stärker gefragt sein. Den rein administrativen Teil der Vermittlung können nämlich die Informationstechnologie und die Sozialen Medien immer bes- ser übernehmen. Es ist gut möglich, dass es dafür in Zukunft keine Firmen mehr benötigt. Dieser Trend konnte in verschie- denen Branchen beobachtet werden, zum Beispiel in der Rei- sebranche. Reisebüros wurden fast komplett von Internet- plattformen abgelöst. Die Reisenden informieren sich, wählen und buchen heute selbständig und erhalten dabei Ratschläge von anderen Touristen. Dieses Szenario kann auch in der

Probleme einzig und allein übers Internet lösen, ohne mit einem Menschen darüber zu sprechen? Das Selbstbild des Per- sonalberaters muss sich aber wandeln – hin zu einem Personal Job Trainer.

Auf fachlicher Ebene müssen die Personaldienstleister alles geben, um auf der Höhe der Technik zu bleiben. Wer sich nicht ausführlich mit den Möglichkeiten der neuen Medien auseinandersetzt, wird untergehen. Alles Admini- strative muss per Mausklick erledigt sein. Wer Zeit verliert mit Bürokratie, generiert Kosten, welche seine technologiege- wandten Mitbewerber nicht haben. Auch die menschliche Interaktion über das Web X.0 will einstudiert und geübt sein. Die Kunden der Zukunft werden auf anderen Kanälen ange- sprochen, umworben und beraten.

 Unterstützung und Ansporn zugleich

Die Personaldienstleister-Branche und ihr Verband swiss- staffing sind Abbilder voneinander. Wenn sich die Branche entwickelt – sie hat sich in den letzten beiden Jahrzehnten verfünffacht!,-  muss der Verband nachziehen. Zuweilen läuft die Dynamik aber auch andersherum. Als ausgelagerte Stabs- abteilung der Personaldienstleister übernimmt swissstaffing gewissermassen die Aufgabe, sich einen Überblick zu verschaf- fen, in die Zukunft zu blicken, sich über Trends und Umbrüche Gedanken zu machen, den Kontakt zu Schlüsselpersonen aus Wirtschaft, Gesellschaft und Politik zu pflegen, Informationen zu sammeln und Ideen zu spinnen. Mit den gewonnen Ein- sichten spornt swissstaffing seine Mitglieder und die Branche an. Dank des gewachsenen, heute 20-köpfigen Teams ist swissstaffing in der Lage, eine breite Dienstleistungspalette für die Mitglieder anzubieten und flexibel auf Veränderungen im Marktumfeld zu reagieren. Sein Servicepaket wird der Bran- chenverband weiter professionalisieren und mit einem wach- samen Auge an die Erfordernisse der Zukunft anpassen.    ■

Myra Fischer-Rosinger

 

Zahl der allgemeinverbindlich erklärten GAVs steigt

Der Bundesrat hat zwischen dem 1. Juli 2013 und dem 1. Juli 2014 insgesamt 38 Gesamtarbeitsverträge (GAV) auf Bundesebene allgemeinverbindlich erklärt. Auf kantonaler Ebene wurden in derselben Zeit 25 GAV allgemeinverbindlich erklärt.

Zu den bedeutendsten Gesamtarbeitsverträgen gehört der L-GAV für das Gastgewerbe. (Bild: Keystone)Bern (sda). 13 Verfahren – davon zwölf auf Bundesebene – betrafen neu ausgehandelte Gesamtarbeitsverträge; bei 50 ging es um Verlängerungs-, Wiederinkraftsetzungs- oder Änderungsbeschlüsse, wie der Publikation «Die Volkswirtschaft» des Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco) zu entnehmen ist.

Damit waren am 1. Juli 2014 auf Bundesebene 41 und auf kantonaler Ebene 33 allgemeinverbindlich erklärte GAV in Kraft. Diesen sind insgesamt 67’115 Arbeitgeber und 590’459 Arbeitnehmende (Bund) beziehungsweise 5578 Arbeitgeber und 32’868 Arbeitnehmende (Kanton) unterstellt.

Gemäss «Volkswirtschaft» sind die bedeutendsten allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträge der L-GAV für das Gastgewerbe, der Landesmantelvertrag (LMV) und der GAV FAR im Bauhauptgewerbe. Sie allein betreffen rund 34’260 Arbeitgeber und 291’070 Arbeitnehmende.

Die Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Gesamtarbeitsverträgen ist eine Forderung von Gewerkschaften und linken Parteien als flankierende Massnahme für die Personenfreizügigkeit. Ein einfacheres Verfahren dafür lehnen bürgerliche Parteien und Wirtschaftsverbände jedoch ab.

Kein Freipass bei Referenzauskünften

Die Auskunft über eine Pflegefachfrau war schlichtweg vernichtend, als die Tagesstätte, bei der sie sich um eine Arbeitsstelle bewarb, am früheren Arbeitsort über sie Erkundigungen einholte: Man habe viel Ärger mit ihr gehabt. Ihre Leistungen seien mittelmässig, ihr Verhalten gegenüber Mitarbeitenden und Vorgesetzten herabwürdigend gewesen. Probleme habe sie auch schon anderenorts gemacht. Man rate deshalb davon ab, sie anzustellen.

Die Auskunft verfehlte ihre angestrebte Wirkung nicht. Eine Anstellung kam für die Tagesstätte nicht mehr infrage. Dabei verfügte die Pflegefachfrau über ein gutes Arbeitszeugnis der betreffenden Arbeitgeberin. Der hier geschilderte Sachverhalt ist keineswegs erfunden (Bundesgerichtsentscheid 4A_117/2013). Er scheint eine weitverbreitete Befürchtung zu bestätigen, dass Referenzanfragen in missliebigen Fällen nicht selten dazu missbraucht werden, endlich «Klartext» zu reden. Wer sich als Arbeitgeber derart verhält, übersieht indessen, dass auch Referenzen rechtlichen Regeln unterstehen.

Fürsorgepflicht

Der Arbeitgeber ist dem Arbeitnehmer zur Fürsorge verpflichtet. Dazu gehört, dass er ihm auf Verlangen ein Arbeitszeugnis ausstellt, «das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht» (Art. 330a Obligationenrecht). Der Zeugnis-Inhalt muss dabei wahr, das heisst objektiv richtig, sein. Andererseits sollte aber das wirtschaftliche Fortkommen des Angestellten nicht unnötigerweise erschwert werden. Negative Tatsachen sind deshalb nur zu erwähnen, wenn sie für die Gesamtbeurteilung erheblich sind. Zudem hat der Arbeitgeber im Rahmen seines Beurteilungsermessens Formulierungen zu wählen, die für den Arbeitnehmer günstiger sind, sofern sich dies mit der Zeugniswahrheit noch verträgt.

Anspruch auf Beantwortung

Falls ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses verlangt, hat er auch Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber Referenzanfragen mündlich beantwortet. Es handelt sich dabei um Rückfragen möglicher künftiger Arbeitgeber des Angestellten im Zusammenhang mit dem ausgestellten Zeugnis. Die dabei zu erteilenden Referenzen dienen der Vertiefung des dort vermittelten Bildes über den Arbeitnehmer. Für die Referenzauskünfte gelten daher die gleichen rechtlichen Grundsätze wie für Arbeitszeugnisse. Sie unterstehen der Wahrheitspflicht und dürfen das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig behindern. Zudem haben sich die Auskünfte auf den gesetzlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses, im Wesentlichen auf die Beurteilung der Eignung des Angestellten, zu beschränken. Dabei sollten sie nicht von der Bewertung im konkret ausgestellten Zeugnis abweichen. Auch dürfen Referenzen keine Informationen enthalten, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, ohne dazu verpflichtet zu sein, beispielsweise wenn er ihm die Diagnose einer Krankheit oder familiäre Schwierigkeiten anvertraut hat.

 

Datenschutzregeln beachten

Referenzanfragen und -auskünfte sind Datenbearbeitungen im Sinne des Datenschutzgesetzes, so dass die dortigen Vorschriften darauf Anwendung finden. Referenzen dürfen daher nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers eingeholt und erteilt werden. Eine Zustimmung des Angestellten zu Referenzauskünften kann nicht bereits darin erblickt werden, dass er seiner Bewerbung Arbeitszeugnisse beigelegt hat. Als Einverständnis darf erst die ausdrückliche Nennung der früheren Arbeitgeber oder Vorgesetzten als Referenzpersonen durch den Arbeitnehmer angesehen werden. Arbeitgeber, die um Referenzauskünfte angefragt werden, müssen sich über eine Zustimmung des Angestellten zur Auskunft an eine die Referenz nachfragende Person vergewissern, bevor sie Informationen über ihn weitergeben. Dies braucht nicht beim Arbeitnehmer selber zu geschehen, sondern kann durch Einsichtnahme in die Referenzliste erfolgen, auf die sich die Auskunft verlangende Person beruft.

Recht auf Berichtigung

Der Arbeitnehmer darf vom bisherigen Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, ob und an wen Referenzen ergingen und wie sie lauteten. Es wird ihm dadurch ermöglicht, gegebenenfalls Berichtigung zu verlangen, sollten die Auskünfte nicht der Wahrheit entsprechen. Ebenso kann er dem Arbeitgeber unerlaubte oder wahrheitswidrige Referenzauskünfte, die seine Persönlichkeit verletzen, gerichtlich verbieten lassen. Falls ein Arbeitgeber trotz Ersuchen keine oder wahrheitswidrige Auskünfte über den Angestellten erteilt, haftet er für allfällig dadurch entstehenden Schaden und immaterielle Unbill. Dies gilt namentlich, wenn der Arbeitnehmer deswegen eine angebotene Arbeitsstelle nicht erhält. Darauf erkannte im eingangs erwähnten Fall der Pflegefachfrau auch das Bundesgericht und wies den Fall zur Bemessung von Schadenersatz und Genugtuung an die Vorinstanz zurück.

Warum Mitarbeitende kündigen

Fluktuation

Warum Mitarbeitende kündigen

Die sogenannte unerwünschte und ungeplante Fluktuation stellt aus verschiedenen Gründen für Organisationen einen möglichst zu vermeidenden Umstand dar.

Unternehmen sollten alles daran setzen, unerwünschte Kündigungen zu vermeiden. Denn eine hohe Fluktuationsrate kostet viel.

Zwei Hauptgründe stehen bei der unerwünschten und ungeplanten Fluktuation im Vordergrund: einerseits der Problemkomplex «demographische Entwicklung» und andererseits die aus der Fluktuation entstehenden Kosten.

Die demographische Entwicklung

In der Schweiz liegt die durchschnittliche Kinderzahl seit drei Jahrzehnten deutlich unter dem für die Bevölkerungserhaltung nötigen Wert. Gleichzeitig gehört die Schweiz zu den Ländern mit der höchsten Lebenserwartung im weltweiten Vergleich, was zusammen zu einer weiter wachsenden deutlichen Überalterung der Gesellschaft führt.

Die Herausforderungen, die sich daraus ergeben, sind mannigfaltig, stellen aber insbesondere die Unternehmen und innerhalb dieser die HR-Abteilungen vor grosse Probleme. Dabei muss primär folgende Kernfrage beantwortet werden: Wie gelingt es, gute passende Personen für das Unternehmen zu finden und gleichzeitig gute passende Personen im Unternehmen zu halten?

Die Fluktuationskosten

Bei genauerer Betrachtung sind die Kosten, die durch Fluktuation entstehen, beträchtlich. Publizierte Kostenbeispiele gehen je nach Quelle, Funktion und Situation von 30 – 300% eines entsprechenden Bruttojahreslohnes aus. Spannenderweise wird dieses Problem aber auf Geschäftsleitungsseite noch zu oft relativierend diskutiert und die HR-Abteilungen nutzen dieses Argument zu wenig, um ihre inhaltlichen Themen voranzutreiben. Denn faktisch kann daraus durchaus abgeleitet werden, dass die Senkung der Fluktuationsquote in einem mittelgrossen Unternehmen mit 1000 Mitarbeitenden um ein Prozent finanziell schon beinahe jedes Retention-Programm rechtfertigt.

Die sieben Fragen, die entscheiden ob eine Stelle verlassen wird

Grundsätzlich kann gesagt werden, dass Mitarbeitende ihre Arbeitsstellen aus vielerlei Gründen verlassen. Basierend auf einer umfassenden Literaturanalyse, Erfahrung und einer eigenen empirischen Untersuchung im Rahmen einer Masterthesis kann aber auch gesagt werden, dass es für jeden Menschen sieben zentrale Fragen gibt, deren Beantwortung über den konkreten Entscheid, die Arbeitsstelle zu verlassen, entscheiden.

Diese sieben Fragen lauten wie folgt:

  1. Wie ist meine allgemeine Arbeitszufriedenheit?
  2. Bin ich mit meiner Arbeit inhaltlich zufrieden. Kann ich mich mit dem, was ich tue, identifizieren?
  3. Inwieweit fühle ich mich mit meinem Arbeitgeber verbunden?
  4. Nehme ich meine eigene Arbeitsleistung selber als negativ war?
  5. Wie mobil (frei) bin ich in meinem Entscheid? (Familie, Wohnsituation etc.)
  6. Welche konkreten Aussichten auf eine andere Stelle bestehen? (Habe ich ein alternatives, aus meiner jetzigen Sicht attraktiveres Jobangebot in Aussicht etc.)
  7. Fühle ich mich aufgrund der aktuellen Unternehmens-Situation in meiner persönlichen Existenz bedroht? (Was passiert mit mir, wenn es meinem Unternehmen weiterhin schlecht geht?)

Die allgemeine Arbeitszufriedenheit hat einen hohen Einfluss auf den Entscheid, eine Arbeitsstelle zu verlassen. Noch relevanter aber ist, welche Form der Arbeitszufriedenheit (AZ) respektive Arbeitsunzufriedenheit (AUZ) besteht. Den positivsten Einfluss auf den Verbleib auf einer Stelle zeigen dabei die «progressive AZ» («Insgesamt zufrieden, will hier aber mehr erreichen») und die «stabile AZ» («Ist gut, wie es ist und soll so bleiben»).

Am negativsten wirken die AUZ und die «resignative AZ» («insgesamt zufrieden, musste mich aber mit vielem arrangieren. Habe aufgegeben, auf Besserung zu hoffen.»)

 

Dynamik auf dem Schweizer Arbeitsmarkt schwächt sich ab

Die Dynamik auf dem Schweizer Arbeitsmarkt dürfte sich in den nächsten Monaten leicht abschwächen. Grund zur Sorge besteht aber nach Angaben der Konjunkturforschungsstelle KOF der ETH Zürich noch nicht.

Unternehmen wollen im nächsten Quartal eher Stellen reduzieren. (Bild: 123RF)Zürich (sda). Der vierteljährlich von der KOF berechnete Beschäftigungsindikator liegt für das vierte Quartal bei minus 2,0 Punkten, wie am Montag mitgeteilt wurde. In den ersten drei Quartalen dieses Jahres lag er jeweils im Plus, am deutlichsten noch im zweiten Quartal 2014 mit 3,2 Punkten.

Für die kommenden drei Monate rechnet von den befragten Unternehmen eine leicht grössere Zahl damit, dass sie Stellen reduzieren werden. Und auch den gegenwärtigen Bestand an Beschäftigten schätzt eine überwiegende Zahl der Unternehmen als leicht zu hoch ein.

Da Unternehmen in der Regel immer zurückhaltend sind, wenn sie ihren aktuellen und künftigen Beschäftigungsbestand beurteilen, bedeutet laut KOF ein negativer Wert noch nicht zwingend einen Rückgang der Beschäftigung.

Die Aussichten haben sich allerdings in fast allen Branchen gegenüber dem Vorquartal etwas eingetrübt. Im negativen Bereich befinden sich das verarbeitende Gewerbe, die Banken und das Gastgewerbe. Etwas deutlicher zurückgegangen ist der Beschäftigungsindikator im Handel.

Bei Versicherungen, Unternehmensberatern, freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleister sowie im Wohnungswesen dürften hingegen gemäss der Umfrage weiterhin Stellen geschaffen werden.

Fast ein Drittel der Arbeiter in der Schweiz zu wenig qualifiziert

Der Arbeitsmarkt in Europa leidet laut einer Studie der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) unter einem starken Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage. Die Schweiz weist mit einem Drittel einer der höchsten Anteile von zu wenig qualifizierten Arbeitnehmern auf.

Gemäss der ILO-Studie sind zwischen 10 und 20 Prozent aller Arbeitnehmer überqualifiziert und zwischen 15 und 25 Prozent zu wenig qualifiziert für ihre Stelle. (Bild: 123RF)Genf (sda). Die am Mittwoch veröffentlichte Studie untersuchte 24 europäische Länder. Den Ergebnissen zufolge sind zwischen 10 und 20 Prozent aller Arbeitnehmer überqualifiziert und zwischen 15 und 25 Prozent zu wenig qualifiziert für ihre Stelle. Diese Kluft sei durch die Krise verstärkt worden und erschwere nun die wirtschaftliche Erholung, erklärte Studienautor und Chefökonom beim ILO, Theo Sparreboom.

Zwischen 2002 und 2012 stieg die Überqualifikation im Grossteil der Länder an. Durchschnittlich erhöhte sie sich um 3,6 Prozentpunkte. Das sei eine beunruhigende Entwicklung infolge der Krise, so Sparreboom. Die Menschen akzeptierten Anstellungen unter ihrem Qualifikationsniveau. Dies führe zu Frustration und häufigen Wechsel der Angestellten in den Unternehmen.

In der gleichen Zeit ging der Anteil der zu wenig qualifizierten Arbeitskräfte um durchschnittlich fast 9 Prozentpunkte zurück in den untersuchten Ländern. Die Arbeitsorganisation erklärt zwar, dass die Berechnungen je nach Erhebungsmethode variierten. Allzu grosse Unterschiede seien jedoch nicht feststellbar.

Nur wenig Arbeitskräfte in der Schweiz überqualifiziert

In neun Ländern ist mehr als ein Viertel der Mitarbeiter zu wenig qualifiziert, unter ihnen auch die Schweiz mit einem Anteil von 30 Prozent. Umgekehrt sind in der Schweiz nur 5,7 Prozent der Arbeitskräfte überqualifiziert.

Die Arbeitergeber bekundeten Mühe damit, ausreichend qualifiziertes Personal zu finden, um mit der schnellen technologischen Entwicklung Schritt halten zu können, führt Sparreboom aus.

Während Jugendliche seltener zu wenig qualifiziert sind als Erwachsene, finden sich in der Gruppe der überqualifizierten Arbeitskräfte überproportional viele Frauen und junge Arbeitnehmer. Laut der Studie spielen dabei mehrere Faktoren eine Rolle. So seien vom Standard abweichende Anstellungsverhältnisse in diesen beiden Gruppen stärker verbreitet, wie beispielsweise Teilzeitarbeit.

Die Studie weist zudem auf die Kosten hin, die das Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt für Unternehmen verursache. Die Regierung und die Sozialpartner sollten deshalb Dienstleistungen für eine effektivere Jobvermittlung und Weiterbildungsmöglichkeiten fördern. Weiter solle der Dialog zwischen den Bildungssystemen, der Weiterbildung und der Arbeitswelt verstärkt werden.

Durchschnittseinkommen von Herr und Frau Schweizer: 170’000 Franken

Die Schweiz ist so reich wie nie zuvor – rund 170’000 Franken erwirtschaftete jede berufstätige Person in der Schweiz vergangenes Jahr im Schnitt. Dies zeigt eine neue Analyse des Schweizerischen Gewerkschaftsbundes (SGB). Trotzdem sind die Gewerkschafter unzufrieden: Die Einkommen seien sehr unterschiedlich verteilt.

Die Lohnschere wird immer grösser. Inzwischen gibt es mehr als 12’000 Personen mit einem Jahresgehalt von mehr als einer halben Million Franken. Bern (sda). Beim Lohn sei die grosse Mehrheit der Lohnabhängigen mit unteren und mittleren Einkommen stehen geblieben, sagte SGB-Präsident Paul Rechsteiner am Dienstag gemäss Redetext. Die hohen und noch mehr die höchsten Einkommen hätten hingegen extrem zugelegt.

Inzwischen gebe es mehr als 12’000 Personen mit einem Jahresgehalt von mehr als einer halben Million Franken, über sieben Mal mehr als vor dreissig Jahren. Bei den Lohnmillionären seien es sogar dreizehn Mal mehr.

Weiter kritisiert Rechsteiner die «bedenklich gestiegene Stressbelastung», eine «zunehmende Arbeitsplatzunsicherheit» und die «zunehmend schwierige Lage älterer Arbeitnehmender».

Schweizer Stellenmarkt behauptet sich

Allen Unkenrufen zu trotz hat sich das Stellenangebot in der Schweiz im Herbst auf hohem Niveau als stabil erwiesen. Grosse Unterschiede gibt es allerdings zwischen Regionen und Berufen: Auffallend mehr Personal wurde etwa in der Ostschweiz gesucht.

Die Wirtschaftsaussichten sind positiv. Das zeigt sich auch an der grossen Anzahl an ausgeschriebenen Lehrstellen. (Bild: Swissmem)Zürich (sda. Der vierteljährlich publizierte Adecco Swiss Job Market Index, den der Temporärarbeitsvermittler zusammen mit der Universität Zürich erhebt, stieg im dritten Quartal im Vergleich zum Vorquartal um 2 Prozent. Innert Jahresfrist legte das Stellenangebot mit einem Plus von 6 Prozent noch deutlicher zu.

Der Schweizer Arbeitsmarkt präsentiere sich somit weiterhin in guter Verfassung, ungeachtet der sich verschärfenden wirtschaftlichen Unsicherheit im europäischen Raum, heisst es in der Medienmitteilung vom Donnerstag.

Am stärksten legte die Arbeitsnachfrage im dritten Quartal in der Ostschweiz zu, nämlich um 19 Prozent. Deutlich weniger gewachsen ist das Stellenangebot im Grossraum Zürich (+5 Prozent) und in der Nordwestschweiz (+4 Prozent).

Konstant blieb die Arbeitsnachfrage im Espace Mittelland (FR, NE, JU, BE). Deutliche Rückgänge wurden in der Genferseeregion (GE,VD, VS) und in der Zentralschweiz (ZG, SZ, UR, NW, OW, LU) mit jeweils 9 Prozent zum Vorquartal registriert. Im Vorjahresvergleich zeigte einzig die Genferseeregion einen leichten Rückgang (-3 Prozent).

Weniger Personal wurde insbesondere im Gastgewerbe gesucht. Im Vergleich zum Vorjahr reduzierte sich hier das Angebot um 14 Prozent. In der Industrie und auf dem Bau standen hingegen mehr Stellen zur Verfügung (+5 Prozent).

Auf eine grundsätzlich optimistische Einschätzung der Wirtschaftsaussichten verweist laut Adecco auch die im Vergleich zu früheren Jahren grosse Anzahl von Lehrstellen, die ausgeschrieben sind.