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Hartes Pflaster Stellenmarkt: Überlebenshilfe für Arbeitsuchende

Sie sind auf Stellensuche? Mein Beileid! Die sieben Tipps sind zwar ironisch gemeint, können Ihnen aber trotzdem dabei helfen, diese belastbare Zeit möglichst unbeschadet und mit Humor zu überleben.

Wer heutzutage freiwillig auf Stellensuche geht, muss hierfür wirklich triftige Gründe haben. Denn man benötigt eine sehr dicke Haut, um die oft rücksichtslosen, selbstzentrierten Gepflogenheiten des Arbeitsmarkts aushalten zu können.

Vielen Arbeitgebern fehlt der minimale Anstand

Kandidaten vermissen im Bewerbungsprozess oft sogar den minimalsten Anstand der Personalagenturen und Wunschfirmen, die sich wohlklingende Werte wie Verantwortung, Respekt und Fairness in ihre öffentlichen Verhaltens- und Ethikkodexe geschrieben haben. Unsere Kandidatinnen und Kandidaten berichten uns so regelmässig von teils haarsträubenden Erfahrungen, dass leider nicht mehr nur von vereinzelten «schwarzen Schafen» auf Arbeitgeberseite ausgegangen werden muss.

Davon sind auch stellensuchende Linien- oder HR-Verantwortliche betroffen, die nun das Bewerbungsverfahren aus der anderen Perspektive erleben und die Unannehmlichkeiten erstmals am eigenen Leibe erfahren. Ihr Rollenwechsel vom Entscheidungsträger zum Stellensuchenden bringt nicht selten einen «Aha-Effekt» mit sich.

Werte? PR!

Selbstverständlich gibt es trotz eines bedauerlichen Wertezerfalls auf dem Stellenmarkt durchaus löbliche Ausnahmen in der Unternehmenswelt. Dabei handelt es sich um Firmen, die sich ihrer Aussenwahrnehmung bewusst sind und die den Kandidaten ein hohes Mass Professionalität bieten.

Im vorherrschenden Arbeitgebermarkt sitzen die Firmen jedoch meist auf dem hohen Thron und verwechseln Stellensuchende zu oft mit Bittstellern – mit Ausnahme von Branchen mit drastischem Fachkräftemangel. Die Arbeitgeber sind weitgehend in der komfortablen Lage, dass sie über ein ausreichendes Kandidatenreservoir verfügen und sich deshalb im Umgang mit Bewerbern kein Bein ausreissen müssen. Dass auf Unternehmenswebsites fast unisono hehre Firmenleitwerte propagiert werden, ist sekundär. Die Werte sind oft nur PR.

Wenig Anstand auch auf Bewerberseite

Wir haben in unserer Beratungstätigkeit den Eindruck gewonnen, das despektierliche Verhalten der Firmen habe auf die Stellensuchenden abgefärbt. Unter dem Motto «Wie Du mir, so ich Dir» beweisen auch Stellenbewerber oft, dass sie sich dem «Wilden Westen» des heutigen Arbeitsmarkts längst angepasst und sich die die wichtigsten Überlebenstechniken in kurzer Zeit zu eigen gemacht haben.

Die Wildwüchse opportunistischen Verhaltens gehen so weit, dass sich Kandidaten wohl auf eine Position bewerben, aber trotz mehrfacher Kontaktversuche nicht erreichbar sind. Ebenso ärgerlich sind Finalisten in der Stellenbesetzung, die wohl Transparenz bezüglich anderer Bewerbungen vorgeben, aber kurz vor dem Ziel mit einem überraschenden anderen Stellenangebot auftrumpfen. Nicht unüblich ist es in der heutigen Zeit des steten Optimierens, einen Vertrag zu unterschreiben und einige Wochen später ein anderes Angebot anzunehmen. Die Untugend des Nichtantwortens wird von allen Marktteilnehmern gleichermassen gelebt und in der gegenseitigen Kommunikation praktiziert.

Es gilt das Recht des Stärkeren

Der heutige Stellenmarkt ist ein hartes Pflaster und gleicht einer freien Wildbahn, in der das Recht des Stärkeren gilt. Eigentlich sollten deshalb alle – Linien- und HR-Verantwortliche wie auch Kandidaten – mindestens einmal dazu gezwungen werden, die jeweilige Seite zu wechseln, um die Auswirkungen ihres Tuns- oder Nichtstuns auf die Gegenseite zu erleben.

Mehr Respekt im Sinne von Menschlichkeit wäre wünschenswert. Eine gelegentliche selbstkritische Auseinandersetzung mit den eigenen Praktiken und Verhaltensweisen ebenso – eine hohe Arbeitsbelastung auf Firmenseite und der Druck des heutigen Stellenmarkts genügen als Ausrede nicht.

Auf Stellensuche? 7 Tipps

Falls Sie sich selber auf Stellensuche befinden, mögen Ihnen einige zwar ironisch gemeinte, aber elementare Faustregeln dabei helfen, diese belastbare Zeit möglichst unbeschadet und mit Humor zu überleben:

  • Bitte messen Sie der Tatsache keine weitere Bedeutung zu, dass Sie wohl Ihre gesamten Personalien und Beweggründe auf einem Online-Bewerbungsportal offenlegen, Sie aber keine namentliche Ansprechperson hinter dem anonymen System kennen. Dies hat seine guten Gründe und dient dazu, Firmen vor aufsässigen Bewerbern zu schützen.
  • Es sollte Ihnen nichts ausmachen, wenn Sie auf Ihre Bewerbung wochen- oder gar monatelang nichts mehr hören, abgesehen von einer automatisch generierten Eingangsbestätigung. Mit derselben Grosszügigkeit begegnen Sie bitte auch ausgedehntem Stillschweigen nach einem persönlichen Bewerbungsgespräch.
  • Eine sportliche Einstellung hilft, wenn Sie dann nach geraumer Zeit der Funkstille endlich eine Tempo-Teufel-Spontaneinladung zum Interview erhalten. Falls es sich um ein persönliches Interview handelt, umso besser. Falls man Sie hingegen zur Teilnahme zu einem vorgefertigten Videointerview auffordert, werden Sie auch damit einen spielerischen Umgang finden.
  • Nehmen Sie nicht alles wörtlich: Im Falle von «Sie hören am nächsten Freitag von uns», heisst «Freitag» nicht immer Freitag, sondern ist vielmehr ein dehnbarer Begriff und lediglich ein ungefährer Anhaltspunkt.
  • Stehen Sie über der Sache, wenn man Sie mit einer fadenscheinigen Information zum Stand der Bewerbung vertrösten will, Sie aber die vorgegebenen Ausreden schon längst als plumpe Schwindelei entlarvt haben.
  • Wenn die ausgeschriebene Stelle plötzlich im Pensum erhöht, reduziert, umgeändert oder in fortgeschrittenem Stadium Ihrer Bewerbung gestrichen oder durch einen «aus dem Himmel gefallenen» internen Kandidaten ersetzt wird, hat das mit Ihrer Kandidatur in der Regel nichts zu tun.
  • Nehmen Sie es nicht persönlich, wenn nach diversen Interviews, Assessments, Case-Studies und Tests als Absagegrund etwas genannt wird, was von allem Anfang an Ihren Bewerbungsunterhalten zu entnehmen war: fehlende Sprachkenntnisse, ausbleibende Ausbildungen, unzureichende Erfahrung oder dergleichen.

Viel Glück!

Sabine Biland-Weckherlin

30 Jahre Leidenschaft

Für die besten Jobs und
umfassendes Personalmanagement

Temporär- und Dauerstellen | Personal Administration | Personal Outsourcing

Wir möchten uns bei unseren Kunde und Mitarbeitern für die Treue und für die Unterstüzung herzlich bedanken.

Vom Unsinn passgenauer Stellenbesetzungen

Es bewerben sich drei Kandidaten auf dieselbe Stelle. Bewerber A übt bereits seit x Jahren dieselbe Tätigkeit in derselben Branche aus; Bewerber B erfüllt dieselben fachlichen Voraussetzungen in einem branchenfremden Umfeld, ist jedoch noch jünger und motiviert; Bewerber C bringt das geforderte Rüstzeug mit, einen vifen Geist und eine überzeugende Persönlichkeit, war aber noch nie in der exakt selben Funktion tätig. Suggestive Quizfrage: Wer erhält den Zuschlag? Selbstverständlich der Bewerber mit der grössten fachlichen Übereinstimmung zum Stellenprofil. Der Neue hat sich wie ein Puzzleteil in die vorgesehene Öffnung einzupassen.

Dieses Beispiel mag plakativ klingen, entspricht aber leider einem gängigen Muster der von uns begleiteten Stellenbesetzungen in einer zunehmend risiko-aversen Unternehmenswelt. Menschen tendieren dazu, in Entscheidungssituationen die Lösung mit dem geringsten Risiko zu wählen. Dies ist sicherer, aber nicht immer besser. Denn so lassen sich Firmen oft top motivierte Bewerber und die Chancen einer belebenden, internen «Frischzellenkur» entgehen: Jede Neuanstellung hat gleichzeitig auch das Potenzial einer kreativen Erneuerung.

Das gilt für alle Kandidaten, die von der meist rigiden Vorgabe der Passgenauigkeit abweichen, dafür aber ein anderes Plus mitbringen: Kandidaten mit einem gewissen Erfahrungsdefizit, dafür aber mit überdurchschnittlichem Lernwillen; angebliche Jobhopper, Kandidaten über 50 oder jene, die als überqualifiziert gelten und gemäss gängigen Vorurteilen bei der nächsten Gelegenheit gelangweilt abspringen. Es wäre dies der Moment, die entsprechende Position aufzuwerten, das Niveau des geleisteten Services anzuheben und damit auch dem Team einen positiven Aufschwung zu verleihen. Vom Idealbild abweichende Kandidaten können möglicherweise bereichernde zusätzliche Kompetenzen und ergänzende Erfahrungen mitbringen.

Risikofreie Stellenbesetzungen sind noch lange kein Garant dafür, dass der ideale Kandidat tatsächlich den erhofften Mehrwert bietet. Oft kommt es vor, dass solche «passgenauen» Kandidaten in der neuen Position rasch Abnützungserscheinungen zeigen, weil sie alles schon von früher kennen und zu wenig gefordert sind.

Der Fokus sollte darum primär bei den Soft Skills des zukünftigen Stelleninhabers liegen und erst in zweiter Linie bei den Hard Skills. Auf diese Weise würden zuvor als «exotisch» klassifizierte Bewerber wieder vermehrt berücksichtigt und das Unternehmen profitiert von neuen Ansichten und frischem Wind. Vor dem Hintergrund des beklagten Fachkräftemangels wäre eine Abkehr von starren Vorgaben hin zu flexibleren und beherzteren Personalentscheiden zumindest ein Versuch wert. Und das Beste dabei: Es liesse sich möglicherweise manche kostspielige Fehlbesetzung verhindern.

Weiterbildung als Baustein der Karriereplanung

Stete Weiterbildung ist heute unabdingbar. Die Gestaltung der beruflichen Laufbahn geschieht mittels Stellen- oder Funktionswechsel sowie Weiterbildung. Die Arbeitsmarktattraktivität muss so laufend optimiert werden. HR-Fachleute können unterstützen.

In der Wirtschaft hat die Hire and Fire-Kultur längst Einzug gehalten. Entlassungen wegen Fusionen, Umstrukturierungen, Outsourcing, Sparprogrammen oder einem Wechsel der Produktepalette können jeden treffen. HR-Fachpersonen müssen dann oft die Kündigungen aussprechen – was meist nicht leicht fällt.
Noch haben nicht alle Erwerbstätigen verstanden, dass sie der eigenen Arbeitsmarktattraktivität Beachtung schenken und eigenverantwortlich dafür sorgen sollen, dass sie sich jederzeit schnell beruflich neu positionieren können. Dies gilt besonders heute, wo beispielsweise die «Digitale Revolution» und «Industrie 4.0» die Arbeitswelt nachhaltig verändern.
Die Mitarbeitergespräche zum Jahresende bieten eine gute Gelegenheit, den Arbeitsmarktwert zu analysieren. Dies nicht, um Ängste zu schüren, sondern um kreativ Lösungen zu finden, wie über Weiterbildung oder durch die Übernahme von Projekten, durch Job-Rotation, Job-Enrichment oder Job-Enlargement die Arbeitsmarktfähigkeit gezielt optimiert werden kann. Weiterbildungen mit anerkannten Abschlüssen öffnen Türen – und auch nachweisbare Weiterbildung on the Job hat ihren Wert.

Mit Weiterbildung kann man Lücken schliessen, wenn man merkt, dass für eine Neupositionierung in unbestimmter Zukunft bestimmte Kompetenzen in der Branche gefragt sein werden. HR-Leute wissen um die Tendenzen in der Branche. Sie kennen die spezifischen Weiterbildungsangebote. Und sie können mit gezielten Fragen motivieren:

• Wie schätzen Sie Ihre Arbeitsmarktattraktivität ein?
• Was bedeuten die Tendenzen in der Branche für Sie persönlich?
• Wie kann unser Unternehmen dazu beitragen, Ihre Arbeitsmarktattraktivität zu erhöhen – und was wollen Sie in eigener Regie anpacken?

Denn kommt es zu Entlassungen, kann man als HR-Fachperson darauf hinweisen, dass von Seiten des Unternehmens laufend dazu beigetragen wurde, dass ein Arbeitnehmer seine Laufbahn bewusst so gestaltet, dass er arbeitsmarktattraktiv bleibt und eine Neupositionierung schaffen wird.

Arbeitszeugnisse schreiben

Welche Arten von Zeugnissen gibt es? Wann dürfen Kritikpunkte und Fehlverhalten im Arbeitszeugnis erwähnt werden? Was gehört nicht in das Dokument? Unsere Checkliste hat die Antworten.

Ein Arbeitszeugnis muss wahr, klar, wohlwollend, objektiv, individuell und vollständig sein. (Bild: 123RF)Im rechtlichen Sinn gilt das Arbeitszeugnis als Urkunde und ist ein Beschäftigungs- sowie Befähigungsnachweis. Es dient künftigen Arbeitgebern als Entscheidungshilfe. Die gesetzlichen Vorgaben sind in OR 127, 328b, 330a, 346a und DSG 12 zu finden.

Anspruch

Arbeitnehmende können jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistungen und Verhalten Auskunft gibt.

Arten von Zeugnissen

Arbeitszeugnis

Das qualifizierte Schlusszeugnis ist eine mehr oder weniger ausführliche Qualifikation über Leistung und Verhalten. Bei vorhandenem Zwischenzeugnis wird folgender Satz angefügt: «Für die Zeit bis….. verweisen wir auf das/die entsprechende/n Zwischenzeugnis/se.»

Bei kurzer Anstellungszeit

Aufgrund der kurzen Anstellung ist eine Arbeitsbestätigung angebracht. Verlangen Arbeitnehmende dennoch ein qualifiziertes Zeugnis, wird dieses entsprechend kurz ausfallen. Vermerk: «Aufgrund der kurzen Anstellungsdauer können wir keine umfassende Qualifikation abgeben.»

Biographisches Zeugnis

Diese Form ist für sogenannte «High Potentials» oder «zu fördernde Mitarbeitende mit hohem Entwicklungs-Potential» am aussagekräftigsten. Die ausgeübten Tätigkeiten und im Laufe der Zeit übernommene Aufgaben / Projekte werden chronologisch und gleichzeitig mit der entsprechenden Qualifikation wiedergegeben.

Einfaches Zeugnis

Die Arbeitsbestätigung enthält lediglich Informationen zu Personalien, Anstellungsdauer, Funktion und ev. Kurzumriss der Hauptaufgaben. Auf Wunsch der Mitarbeitenden ist eine Arbeitsbestätigung jederzeit auszustellen, auch wenn ein Arbeits- oder Zwischenzeugnis besteht oder gleichzeitig verlangt wird.

Lehrzeugnis

Gesetzlich besteht nur ein Anspruch auf ein Schlusszeugnis und/oder eine Arbeitsbestätigung mit den erforderlichen Angaben über den erlernten Beruf.

Zeugnis für Temporäre Mitarbeitende (Drittfirmen)

Für den Einsatzbetrieb besteht keine Pflicht, er kann jedoch, mit dem Hinweis der temporären Vertragsform, freiwillig ein Zeugnis ausstellen.

Zwischenzeugnis

Ein Zwischenzeugnis kann durch Mitarbeitende jederzeit und ohne Begründung verlangt werden. Dieses gibt die Qualifikation über einen gewissen Zeitraum ab und soll alle formalen Bedingungen eines Schlusszeugnisses erfüllen. Die Formulierung ist in der Gegenwartsform, da die Anstellung noch besteht.

Ein Zwischenzeugnis sollte automatisch erstellt werden bei:

  • Wechsel des Vorgesetzten
  • Funktionswechsel
  • Beförderung / Rückstufung
  • Übernahme des Unternehmens
  • Alle 3-5 Jahre (vor allem wenn keine Qualifikationen durchgeführt wurden)

Bausteine eines Arbeitszeugnisses

Koordinaten

  • Angaben des Arbeitgebers (in der Regel Briefbogen) sowie Arbeitsort
  • Name und Vorname Arbeitnehmende
  • Geburtsdatum, Heimatort oder –land (keine Adresse!)
  • Dauer der Anstellung, Beschäftigungsgrad in Prozent bei Teilzeit
  • Ev. Hinweis auf Zwischenzeugnis/se

Funktion

  • Funktion, Funktionswechsel
  • Beförderungen / Rückstufungen mit Daten
  • 6-10 Hauptaufgaben

Fach-Kompetenz (vorhanden/erworben)

  • Fachwissen und Berufserfahrung
  • Aus- und Weiterbildung intern und extern während der Anstellung
  • Management-Fähigkeiten ab Stufe Kader
  • Spezialkenntnisse: Fremdsprachen, Informatik usw.
  • Sonderaufgaben: Projekte, Aufträge

 Leistung

  • Qualitativ und quantitativ
  • Arbeitsweise wie z.B. Zeitmanagement, Organisation, Zielerreichung
  • Arbeitsverhalten wie z.B. Stresstoleranz, Flexibilität, Zuverlässigkeit

Verhalten

  • Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Dritten
  • Führung: Anzahl Mitarbeitende, Führungsstil, Vertrauen, Vorbild, usw.
  • Ausdrucksvermögen / Kommunikation
  • Kunden-Orientierung
  • Integrität, Loyalität

Schluss

  • Kündigungsgrund fakultativ
  • ev. Geheimhaltungspflicht / Konkurrenzverbot
  • Dank, Wertschätzung und Wünsche
  • Firma, Unterschriften, Datum

Gebote zum Inhalt

Das Arbeitszeugnis hat folgenden Kriterien zu entsprechen:

  • Individualität
  • Klarheit
  • Objektivität
  • Vollständigkeit
  • Wahrheit
  • Wohlwollen

Individualität

Charakteristisch bezüglich der ausgeübten Funktion, der branchenüblichen Formulierungen und der Persönlichkeit des Mitarbeitenden. Mittels spezifischer Software erstellte Zeugnisse genügen diesem Anspruch oft nicht.

Klarheit

Arbeitszeugnisse müssen klar und eindeutig abgefasst sein. Verschlüsselte Aussagen, sogenannte Codierungen, sind zu vermeiden. Empfehlenswert ist eine der folgenden Vermerke: «Die Firma XY bekennt sich zur Abfassung uncodierter Arbeitszeugnisse» oder «Das Unternehmen XY bekennt sich zu transparenten Zeugnissen. Eine Interpretation nach allfälligen Codes wäre willkürlich und nicht im Sinne der Verfasser.» Die Aussagen im Zeugnis werden nicht interpretiert und sind somit wortwörtlich zu verstehen.

Objektivität

Objektive und sachliche Formulierungen sind zu verwenden. Subjektiv-emotionelle Wertehaltungen gehören in den Schluss-Satz.

Vollständigkeit

Es müssen alle für die Beurteilung der Leistung, des Verhaltens und der Führung wichtigen Aspekte erwähnt werden. Das Zeugnis darf keine Lücken enthalten. Das sogenannt «beredete Schweigen» (keine Aussage ist auch eine Aussage) kann folgendes bedeuten: ungenügende Leistung / Verhalten / Kompetenzen / Führung / war für diese Funktion nicht von Bedeutung / ungeübter Zeugnis-Ersteller.

Wahrheit

Alle für die ausgeübte Funktion relevanten Aspekte und für das Verhalten bedeutenden Merkmale sind zu erwähnen. Somit auch gravierende negative Aspekte, wie z.B. ungenügende fachliche Qualifikationen oder schwerwiegende Probleme in der Zusammenarbeit. Grundsätzlich gilt Wahrheit vor Wohlwollen.

Wohlwollen

Das berufliche Fortkommen der Arbeitnehmenden darf nicht erschwert werden. Die positiven Aspekte sind hervorzuheben. Negative Qualifikationen dürfen nur dann in das Zeugnis aufgenommen werden, wenn sie trotz wohlwollender Beurteilung für das gesamte Arbeitsverhältnis prägend waren.

Negative Formulierungen

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis darf und muss auch negative Tatsachen erwähnen, soweit dies für die Gesamtbeurteilung massgebend ist.

Folgendes darf in der Regel nicht erwähnt werden

  • Ereignisse aus dem Privatleben
  • Freistellung
  • Gewerkschaftstätigkeit
  • Behinderung oder psychische Erkrankung
  • Straftaten, welche das Arbeitsverhältnis nicht tangieren usw.
  • Bemerkungen zu geheilten Gesundheitsproblemen, die vor der Absenz und nach der Genesung keine Auswirkungen hatten

Folgendes muss in der Regel erwähnt werden

  • Strafrechtlich relevantes Verhalten zu Lasten des Arbeitgebers
  • Sexuelle Belästigung
  • Mehrfache Missachtung von berechtigten Weisungen und Vorschriften
  • Wenn ein starker Einfluss auf Leistung oder Verhalten über längere Zeit vorhanden war, oder die Funktion so nicht mehr ausgeführt werden konnte
  • Krankheitsabsenzen, wenn diese im Verhältnis zur Anstellungsdauer beachtlich waren. Nicht die Dauer der Krankheit ist massgebend, sondern das Verhältnis zwischen Absenz und Anstellungsdauer.

Haftung des Arbeitgebers

Wer ein falsches/unzulängliches/verspätetes oder gar kein Arbeitszeugnis ausstellt, kann schadensersatzpflichtig werden.

Sprache

Grundsätzlich wird das Zeugnis in der Sprache des Arbeitsortes abgefasst. Arbeitnehmende haben in der Regel keinen Anspruch auf Übersetzung.

Umfang

  • 1 Seite für weniger gut qualifizierte Mitarbeitende oder bei einer Anstellungsdauer von etwa einem Jahr
  • 2 Seiten für gute bis sehr gute Mitarbeitende, Kader und Geschäftsleitung

Unterschrift/en

In der Regel unterzeichnen ein unterschriftsberechtigtes Kadermitglied und die Personalverantwortliche.

Verjährung

Der Anspruch auf ein Zeugnis verjährt zehn Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es besteht somit eine Aufbewahrungspflicht eines zweiten Originals oder mindestens einer Kopie.

Zeugnis-Checkliste

  • Stimmen die Angaben des Erhebungsbogens (für Vorgesetzte) mit dem Zeugnis überein
  • Sind die Gebote eingehalten: wahr, klar, wohlwollend, objektiv, individuell, vollständig
  • Stimmt die Gewichtung der Kompetenzen mit dem Job überein
  • Wurden Qualifikationen und besondere Vorkommnisse (Verwarnungen) berücksichtigt
  • Stimmt der Umfang mit der Anstellungsdauer und Funktion überein
  • Daten / Darstellung / Seitenumbruch / Keine Schreibfehler (4-Augen-Prinzip)
  • Sind negative Formulierungen beweisbar

Übergabe

  • Zwischenzeugnis: Gemäss Lehrmeinung innert 14 Tagen nach Anfrage der Mitarbeitenden.
  • Arbeitsbestätigung/Schlusszeugnis: Vor dem Austrittsgespräch, am letzten Arbeitstag oder spätestens bei Vertragsende persönlich oder per Post.