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Vom Unsinn passgenauer Stellenbesetzungen

Es bewerben sich drei Kandidaten auf dieselbe Stelle. Bewerber A übt bereits seit x Jahren dieselbe Tätigkeit in derselben Branche aus; Bewerber B erfüllt dieselben fachlichen Voraussetzungen in einem branchenfremden Umfeld, ist jedoch noch jünger und motiviert; Bewerber C bringt das geforderte Rüstzeug mit, einen vifen Geist und eine überzeugende Persönlichkeit, war aber noch nie in der exakt selben Funktion tätig. Suggestive Quizfrage: Wer erhält den Zuschlag? Selbstverständlich der Bewerber mit der grössten fachlichen Übereinstimmung zum Stellenprofil. Der Neue hat sich wie ein Puzzleteil in die vorgesehene Öffnung einzupassen.

Dieses Beispiel mag plakativ klingen, entspricht aber leider einem gängigen Muster der von uns begleiteten Stellenbesetzungen in einer zunehmend risiko-aversen Unternehmenswelt. Menschen tendieren dazu, in Entscheidungssituationen die Lösung mit dem geringsten Risiko zu wählen. Dies ist sicherer, aber nicht immer besser. Denn so lassen sich Firmen oft top motivierte Bewerber und die Chancen einer belebenden, internen «Frischzellenkur» entgehen: Jede Neuanstellung hat gleichzeitig auch das Potenzial einer kreativen Erneuerung.

Das gilt für alle Kandidaten, die von der meist rigiden Vorgabe der Passgenauigkeit abweichen, dafür aber ein anderes Plus mitbringen: Kandidaten mit einem gewissen Erfahrungsdefizit, dafür aber mit überdurchschnittlichem Lernwillen; angebliche Jobhopper, Kandidaten über 50 oder jene, die als überqualifiziert gelten und gemäss gängigen Vorurteilen bei der nächsten Gelegenheit gelangweilt abspringen. Es wäre dies der Moment, die entsprechende Position aufzuwerten, das Niveau des geleisteten Services anzuheben und damit auch dem Team einen positiven Aufschwung zu verleihen. Vom Idealbild abweichende Kandidaten können möglicherweise bereichernde zusätzliche Kompetenzen und ergänzende Erfahrungen mitbringen.

Risikofreie Stellenbesetzungen sind noch lange kein Garant dafür, dass der ideale Kandidat tatsächlich den erhofften Mehrwert bietet. Oft kommt es vor, dass solche «passgenauen» Kandidaten in der neuen Position rasch Abnützungserscheinungen zeigen, weil sie alles schon von früher kennen und zu wenig gefordert sind.

Der Fokus sollte darum primär bei den Soft Skills des zukünftigen Stelleninhabers liegen und erst in zweiter Linie bei den Hard Skills. Auf diese Weise würden zuvor als «exotisch» klassifizierte Bewerber wieder vermehrt berücksichtigt und das Unternehmen profitiert von neuen Ansichten und frischem Wind. Vor dem Hintergrund des beklagten Fachkräftemangels wäre eine Abkehr von starren Vorgaben hin zu flexibleren und beherzteren Personalentscheiden zumindest ein Versuch wert. Und das Beste dabei: Es liesse sich möglicherweise manche kostspielige Fehlbesetzung verhindern.

Weiterbildung als Baustein der Karriereplanung

Stete Weiterbildung ist heute unabdingbar. Die Gestaltung der beruflichen Laufbahn geschieht mittels Stellen- oder Funktionswechsel sowie Weiterbildung. Die Arbeitsmarktattraktivität muss so laufend optimiert werden. HR-Fachleute können unterstützen.

In der Wirtschaft hat die Hire and Fire-Kultur längst Einzug gehalten. Entlassungen wegen Fusionen, Umstrukturierungen, Outsourcing, Sparprogrammen oder einem Wechsel der Produktepalette können jeden treffen. HR-Fachpersonen müssen dann oft die Kündigungen aussprechen – was meist nicht leicht fällt.
Noch haben nicht alle Erwerbstätigen verstanden, dass sie der eigenen Arbeitsmarktattraktivität Beachtung schenken und eigenverantwortlich dafür sorgen sollen, dass sie sich jederzeit schnell beruflich neu positionieren können. Dies gilt besonders heute, wo beispielsweise die «Digitale Revolution» und «Industrie 4.0» die Arbeitswelt nachhaltig verändern.
Die Mitarbeitergespräche zum Jahresende bieten eine gute Gelegenheit, den Arbeitsmarktwert zu analysieren. Dies nicht, um Ängste zu schüren, sondern um kreativ Lösungen zu finden, wie über Weiterbildung oder durch die Übernahme von Projekten, durch Job-Rotation, Job-Enrichment oder Job-Enlargement die Arbeitsmarktfähigkeit gezielt optimiert werden kann. Weiterbildungen mit anerkannten Abschlüssen öffnen Türen – und auch nachweisbare Weiterbildung on the Job hat ihren Wert.

Mit Weiterbildung kann man Lücken schliessen, wenn man merkt, dass für eine Neupositionierung in unbestimmter Zukunft bestimmte Kompetenzen in der Branche gefragt sein werden. HR-Leute wissen um die Tendenzen in der Branche. Sie kennen die spezifischen Weiterbildungsangebote. Und sie können mit gezielten Fragen motivieren:

• Wie schätzen Sie Ihre Arbeitsmarktattraktivität ein?
• Was bedeuten die Tendenzen in der Branche für Sie persönlich?
• Wie kann unser Unternehmen dazu beitragen, Ihre Arbeitsmarktattraktivität zu erhöhen – und was wollen Sie in eigener Regie anpacken?

Denn kommt es zu Entlassungen, kann man als HR-Fachperson darauf hinweisen, dass von Seiten des Unternehmens laufend dazu beigetragen wurde, dass ein Arbeitnehmer seine Laufbahn bewusst so gestaltet, dass er arbeitsmarktattraktiv bleibt und eine Neupositionierung schaffen wird.

Arbeitszeugnisse schreiben

Welche Arten von Zeugnissen gibt es? Wann dürfen Kritikpunkte und Fehlverhalten im Arbeitszeugnis erwähnt werden? Was gehört nicht in das Dokument? Unsere Checkliste hat die Antworten.

Ein Arbeitszeugnis muss wahr, klar, wohlwollend, objektiv, individuell und vollständig sein. (Bild: 123RF)Im rechtlichen Sinn gilt das Arbeitszeugnis als Urkunde und ist ein Beschäftigungs- sowie Befähigungsnachweis. Es dient künftigen Arbeitgebern als Entscheidungshilfe. Die gesetzlichen Vorgaben sind in OR 127, 328b, 330a, 346a und DSG 12 zu finden.

Anspruch

Arbeitnehmende können jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistungen und Verhalten Auskunft gibt.

Arten von Zeugnissen

Arbeitszeugnis

Das qualifizierte Schlusszeugnis ist eine mehr oder weniger ausführliche Qualifikation über Leistung und Verhalten. Bei vorhandenem Zwischenzeugnis wird folgender Satz angefügt: «Für die Zeit bis….. verweisen wir auf das/die entsprechende/n Zwischenzeugnis/se.»

Bei kurzer Anstellungszeit

Aufgrund der kurzen Anstellung ist eine Arbeitsbestätigung angebracht. Verlangen Arbeitnehmende dennoch ein qualifiziertes Zeugnis, wird dieses entsprechend kurz ausfallen. Vermerk: «Aufgrund der kurzen Anstellungsdauer können wir keine umfassende Qualifikation abgeben.»

Biographisches Zeugnis

Diese Form ist für sogenannte «High Potentials» oder «zu fördernde Mitarbeitende mit hohem Entwicklungs-Potential» am aussagekräftigsten. Die ausgeübten Tätigkeiten und im Laufe der Zeit übernommene Aufgaben / Projekte werden chronologisch und gleichzeitig mit der entsprechenden Qualifikation wiedergegeben.

Einfaches Zeugnis

Die Arbeitsbestätigung enthält lediglich Informationen zu Personalien, Anstellungsdauer, Funktion und ev. Kurzumriss der Hauptaufgaben. Auf Wunsch der Mitarbeitenden ist eine Arbeitsbestätigung jederzeit auszustellen, auch wenn ein Arbeits- oder Zwischenzeugnis besteht oder gleichzeitig verlangt wird.

Lehrzeugnis

Gesetzlich besteht nur ein Anspruch auf ein Schlusszeugnis und/oder eine Arbeitsbestätigung mit den erforderlichen Angaben über den erlernten Beruf.

Zeugnis für Temporäre Mitarbeitende (Drittfirmen)

Für den Einsatzbetrieb besteht keine Pflicht, er kann jedoch, mit dem Hinweis der temporären Vertragsform, freiwillig ein Zeugnis ausstellen.

Zwischenzeugnis

Ein Zwischenzeugnis kann durch Mitarbeitende jederzeit und ohne Begründung verlangt werden. Dieses gibt die Qualifikation über einen gewissen Zeitraum ab und soll alle formalen Bedingungen eines Schlusszeugnisses erfüllen. Die Formulierung ist in der Gegenwartsform, da die Anstellung noch besteht.

Ein Zwischenzeugnis sollte automatisch erstellt werden bei:

  • Wechsel des Vorgesetzten
  • Funktionswechsel
  • Beförderung / Rückstufung
  • Übernahme des Unternehmens
  • Alle 3-5 Jahre (vor allem wenn keine Qualifikationen durchgeführt wurden)

Bausteine eines Arbeitszeugnisses

Koordinaten

  • Angaben des Arbeitgebers (in der Regel Briefbogen) sowie Arbeitsort
  • Name und Vorname Arbeitnehmende
  • Geburtsdatum, Heimatort oder –land (keine Adresse!)
  • Dauer der Anstellung, Beschäftigungsgrad in Prozent bei Teilzeit
  • Ev. Hinweis auf Zwischenzeugnis/se

Funktion

  • Funktion, Funktionswechsel
  • Beförderungen / Rückstufungen mit Daten
  • 6-10 Hauptaufgaben

Fach-Kompetenz (vorhanden/erworben)

  • Fachwissen und Berufserfahrung
  • Aus- und Weiterbildung intern und extern während der Anstellung
  • Management-Fähigkeiten ab Stufe Kader
  • Spezialkenntnisse: Fremdsprachen, Informatik usw.
  • Sonderaufgaben: Projekte, Aufträge

 Leistung

  • Qualitativ und quantitativ
  • Arbeitsweise wie z.B. Zeitmanagement, Organisation, Zielerreichung
  • Arbeitsverhalten wie z.B. Stresstoleranz, Flexibilität, Zuverlässigkeit

Verhalten

  • Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Dritten
  • Führung: Anzahl Mitarbeitende, Führungsstil, Vertrauen, Vorbild, usw.
  • Ausdrucksvermögen / Kommunikation
  • Kunden-Orientierung
  • Integrität, Loyalität

Schluss

  • Kündigungsgrund fakultativ
  • ev. Geheimhaltungspflicht / Konkurrenzverbot
  • Dank, Wertschätzung und Wünsche
  • Firma, Unterschriften, Datum

Gebote zum Inhalt

Das Arbeitszeugnis hat folgenden Kriterien zu entsprechen:

  • Individualität
  • Klarheit
  • Objektivität
  • Vollständigkeit
  • Wahrheit
  • Wohlwollen

Individualität

Charakteristisch bezüglich der ausgeübten Funktion, der branchenüblichen Formulierungen und der Persönlichkeit des Mitarbeitenden. Mittels spezifischer Software erstellte Zeugnisse genügen diesem Anspruch oft nicht.

Klarheit

Arbeitszeugnisse müssen klar und eindeutig abgefasst sein. Verschlüsselte Aussagen, sogenannte Codierungen, sind zu vermeiden. Empfehlenswert ist eine der folgenden Vermerke: «Die Firma XY bekennt sich zur Abfassung uncodierter Arbeitszeugnisse» oder «Das Unternehmen XY bekennt sich zu transparenten Zeugnissen. Eine Interpretation nach allfälligen Codes wäre willkürlich und nicht im Sinne der Verfasser.» Die Aussagen im Zeugnis werden nicht interpretiert und sind somit wortwörtlich zu verstehen.

Objektivität

Objektive und sachliche Formulierungen sind zu verwenden. Subjektiv-emotionelle Wertehaltungen gehören in den Schluss-Satz.

Vollständigkeit

Es müssen alle für die Beurteilung der Leistung, des Verhaltens und der Führung wichtigen Aspekte erwähnt werden. Das Zeugnis darf keine Lücken enthalten. Das sogenannt «beredete Schweigen» (keine Aussage ist auch eine Aussage) kann folgendes bedeuten: ungenügende Leistung / Verhalten / Kompetenzen / Führung / war für diese Funktion nicht von Bedeutung / ungeübter Zeugnis-Ersteller.

Wahrheit

Alle für die ausgeübte Funktion relevanten Aspekte und für das Verhalten bedeutenden Merkmale sind zu erwähnen. Somit auch gravierende negative Aspekte, wie z.B. ungenügende fachliche Qualifikationen oder schwerwiegende Probleme in der Zusammenarbeit. Grundsätzlich gilt Wahrheit vor Wohlwollen.

Wohlwollen

Das berufliche Fortkommen der Arbeitnehmenden darf nicht erschwert werden. Die positiven Aspekte sind hervorzuheben. Negative Qualifikationen dürfen nur dann in das Zeugnis aufgenommen werden, wenn sie trotz wohlwollender Beurteilung für das gesamte Arbeitsverhältnis prägend waren.

Negative Formulierungen

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis darf und muss auch negative Tatsachen erwähnen, soweit dies für die Gesamtbeurteilung massgebend ist.

Folgendes darf in der Regel nicht erwähnt werden

  • Ereignisse aus dem Privatleben
  • Freistellung
  • Gewerkschaftstätigkeit
  • Behinderung oder psychische Erkrankung
  • Straftaten, welche das Arbeitsverhältnis nicht tangieren usw.
  • Bemerkungen zu geheilten Gesundheitsproblemen, die vor der Absenz und nach der Genesung keine Auswirkungen hatten

Folgendes muss in der Regel erwähnt werden

  • Strafrechtlich relevantes Verhalten zu Lasten des Arbeitgebers
  • Sexuelle Belästigung
  • Mehrfache Missachtung von berechtigten Weisungen und Vorschriften
  • Wenn ein starker Einfluss auf Leistung oder Verhalten über längere Zeit vorhanden war, oder die Funktion so nicht mehr ausgeführt werden konnte
  • Krankheitsabsenzen, wenn diese im Verhältnis zur Anstellungsdauer beachtlich waren. Nicht die Dauer der Krankheit ist massgebend, sondern das Verhältnis zwischen Absenz und Anstellungsdauer.

Haftung des Arbeitgebers

Wer ein falsches/unzulängliches/verspätetes oder gar kein Arbeitszeugnis ausstellt, kann schadensersatzpflichtig werden.

Sprache

Grundsätzlich wird das Zeugnis in der Sprache des Arbeitsortes abgefasst. Arbeitnehmende haben in der Regel keinen Anspruch auf Übersetzung.

Umfang

  • 1 Seite für weniger gut qualifizierte Mitarbeitende oder bei einer Anstellungsdauer von etwa einem Jahr
  • 2 Seiten für gute bis sehr gute Mitarbeitende, Kader und Geschäftsleitung

Unterschrift/en

In der Regel unterzeichnen ein unterschriftsberechtigtes Kadermitglied und die Personalverantwortliche.

Verjährung

Der Anspruch auf ein Zeugnis verjährt zehn Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es besteht somit eine Aufbewahrungspflicht eines zweiten Originals oder mindestens einer Kopie.

Zeugnis-Checkliste

  • Stimmen die Angaben des Erhebungsbogens (für Vorgesetzte) mit dem Zeugnis überein
  • Sind die Gebote eingehalten: wahr, klar, wohlwollend, objektiv, individuell, vollständig
  • Stimmt die Gewichtung der Kompetenzen mit dem Job überein
  • Wurden Qualifikationen und besondere Vorkommnisse (Verwarnungen) berücksichtigt
  • Stimmt der Umfang mit der Anstellungsdauer und Funktion überein
  • Daten / Darstellung / Seitenumbruch / Keine Schreibfehler (4-Augen-Prinzip)
  • Sind negative Formulierungen beweisbar

Übergabe

  • Zwischenzeugnis: Gemäss Lehrmeinung innert 14 Tagen nach Anfrage der Mitarbeitenden.
  • Arbeitsbestätigung/Schlusszeugnis: Vor dem Austrittsgespräch, am letzten Arbeitstag oder spätestens bei Vertragsende persönlich oder per Post.
Link

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Es gibt Fragen, die tauchen garantiert in jedem Vorstellungsgespräch auf. Wir sagen. was diese Fragen bedeuten und wie man sie richtig beantwortet.

Die Einladung zum Vorstellungsgespräch ist für Sie die einmalige Chance, bei diesem potenziellen Arbeitgeber zu punkten. Dabei gilt es, sich gründlich auf die Fragen des Interviewers vorzubereiten.

Neben dem Gesamteindruck und natürlich Ihrer Qualifikation sind die Fragen im Vorstellungsgespräch entscheidend – oder vielmehr Ihre Antworten.

Dabei will Ihr potenzieller Arbeitgeber so viel wie möglich über Sie erfahren: Persönlichkeit, Charakter, Gewohnheiten, Vorlieben, Motivation, Stärken und Schwächen und vieles mehr. Jeder Frage-/Antwortkomplex ist wie ein Mosaiksteinchen, das sich in das Gesamtbild fügt.

Bei allem Erfindungsreichtum der Personaler gibt es eine Reihe von Fragen, die nahezu jeder Bewerber zu hören bekommt. Hier eine Auswahl der häufigsten Fragen, die in Bewerbungsgesprächen gestellt werden, und wertvolle Empfehlungen für die Beantwortung:

  1. Erzählen Sie uns/mir etwas über sich
  1. Warum haben Sie sich bei uns beworben?
  1. Aus welchem Grund wollen Sie Ihren derzeitigen Arbeitgeber verlassen?
  1. Was wissen Sie über unser Unternehmen / unsere Firma?
  1. Was möchten Sie in drei (fünf oder zehn) Jahren erreicht haben?
  1. Warum denken Sie, die richtige Besetzung für diese Stelle zu sein?
  1. Was sind Ihre persönlichen Stärken und Schwächen?
  1. Was stört Sie am meisten an anderen Menschen und wie gehen Sie damit um?
  1. Was würden Sie gerne verdienen?
  1. Was machen Sie in Ihrer Freizeit?

Allgemeine Tipps

Grundsätzlich ist es wenig sinnvoll, die Antworten auf die von Ihnen erwarteten Fragen vorab auswendig zu lernen: Das würde Ihr Gegenüber sofort merken, und Sie würden sich dadurch ganz schnell aus dem Auswahlverfahren herauskatapultieren. Viel zielführender ist neben einer guten Vorbereitung vor allem eines: selbstbewusst, freundlich und authentisch antworten.

Bei der Beantwortung einer Frage – und sei sie noch so unscheinbar und beiläufig gestellt – ist stets zu bedenken: Geschulte Gesprächspartner – ob Personaler oder Kontaktpersonen in der künftigen Fachabteilung – interessieren sich nicht nur für die inhaltliche Aussage in Ihren Antworten.

Auch die Form, Ihre Reaktion auf diese oder jene Frage, äussere Zeichen wie Blick, Mimik, Gestik und Haltung sowie auch Zögern, Ausweichen und sogar das Ungesagte werden registriert.

 

 

Der Lohnausweis – die wichtigsten Änderungen

Aufgrund diverser rechtlicher Änderungen wurde die Wegleitung zum Ausfüllen des Lohnausweises Version 2010 in verschiedenen Punkten geändert. Für Schweizer Unternehmen ist es ratsam, sich bereits jetzt mit den Details auseinanderzusetzen, um notwendige Massnahmen betreffend Organisation, Software und Entlohnung zu treffen und Mitarbeitende darüber zu informieren.

2016 treten beim Lohnausweis einige Änderungen in Kraft. (Bild: 123RF)Durch die Annahme der Initiative «Finanzierung und Ausbau der Bahninfrastruktur» (FABI) ergibt sich zunächst eine Begrenzung des Fahrkostenabzugs (auf Ebene Bundessteuern) auf max. 3000 CHF pro Jahr für unselbstständig Erwerbende. Aus diesem Grund müssen die Arbeitgeber den bezahlten Arbeitsweg für Mitarbeitende teilweise anders ausweisen:

  • Durch den Arbeitgeber (teil-)finanzierte Streckenabos müssen neu als Lohnbestandteil (Ziff. 2.3) auf dem Lohnausweis ausgewiesen werden.
  • Bei durch die Arbeitgeber finanzierten Generalabonnements ist weiterhin entscheidend, ob diese mehrheitlich geschäftlich genutzt werden oder nicht.
  • Bei Geschäftsautos mit bezahltem Arbeitsweg müssen die Verantwortlichen in der Unternehmung entscheiden, inwieweit es sich um einen Mitarbeitenden im Aussendienst handelt oder nicht. Der Aussendienst wird mittels Prozentsatz in den Bemerkungen bescheinigt. Die Überraschung kommt dann je nachdem beim Ausfüllen der persönlichen Steuererklärung. Der bezahlte Arbeitsweg beim Geschäftsauto muss mit 0.70 CHF pro Kilometer als Einkommensbestandteil deklariert werden. Mit einem Arbeitsweg von täglich je 50 km hin und zurück gibt das bei gerechneten 240 Arbeitstagen gut und gerne 16’800 CHF an zusätzlichem Einkommen. In der Steuererklärung abgezogen werden können maximal immer nur die 3000 CHF für die Bundessteuern. Einige Kantone nutzen diese Gelegenheit auch, um den Abzug bei den Staats- und Gemeindesteuern zu begrenzen. Die Ansätze sind dabei unterschiedlich.

Empfehlung: Überprüfen Sie Ihren Handlungsbedarf und informieren Sie Ihre Mitarbeitenden jetzt; je nachdem sind Alternativen zu finden.

Umsetzung des Bundesgesetzes über die steuerliche Behandlung der berufsorientierten Aus- und Weiterbildungskosten

Durch den Arbeitgeber bezahlte berufsorientierte Aus-/Weiterbildungs- und Umschulungskosten (exkl. Erstausbildung) von Mitarbeitenden bilden ab 1.1.2016 unabhängig von der Betragshöhe keinen geldwerten Vorteil mehr. Durch den Arbeitnehmer selbst finanzierte Kosten sind jedoch als Abzug in der Steuererklärung jährlich auf ein Maximum von 12’000 CHF begrenzt. Somit muss der Arbeitgeber direkt an die Bildungsinstitute bezahlte Kosten nicht mehr auf dem Lohnausweis ausweisen. Dagegen sind auf den Mitarbeitenden lautende Rechnungen weiterhin unter Ziffer 13.3 aufzuführen. Im Detail ist es dann doch nicht ganz so trivial, zum Beispiel wenn ein Arbeitgeber die Kosten erst bei Bestehen einer Prüfung bezahlt oder beim Austritt übernommene Kosten zurückfordert. Die Lohnausweiswegleitung ist hier sehr kurz gehalten. Ein wichtiges Kriterium wird sein, ob solche Kosten im gleichen oder in einem anderen Kalenderjahr durch den Arbeitgeber übernommen werden.

Empfehlung: Überprüfen Sie Ihre Aus- und Weiterbildungspolicy und finden Sie Wege, die Ihnen und Ihren Mitarbeitenden kostenmässig und organisatorisch Erleichterungen bringen.

Neue Version der ExpaV (Expatriates-Verordnung) per 1.1.2016

Im Januar 2016 wird eine neue Fassung der Expatriates-Verordnung (ExpaV) in Kraft treten. Der Bund hat Anfang dieses Jahres die ExpaV 2016 erlassen. Sie gibt rudimentär vor, wer als Expatriate oder Spezialist qualifiziert werden kann und welche Kosten als sogenannte Expatriates-Kosten behandelt und somit steuerlich abgezogen werden können. Dabei werden die Voraussetzungen für die Qualifikation als Expatriate und auch die Expatriate-Kosten eingeschränkt.

Auf dem Lohnausweis ist zu beachten, dass die durch den Arbeitgeber bezahlte Expatriate-Pauschale neu immer in Ziffer 2.3 ausgewiesen werden muss. Die abzugsfähigen, durch den Arbeitgeber bezahlten Expatriate-Spesen sind wie bisher im Spesenbereich (Ziffer 13) und in den Bemerkungen (Ziffer 15) auszuweisen.

Empfehlung: Überprüfen Sie Ihre Situation und planen Sie notwendige organisatorische und kalkulatorische Änderungen vorzeitig.

Weitere Anpassungen

Es wurden zudem weitere Anpassungen vorgenommen, welche im Sinne von Präzisierungen wichtig sind.

  • Rabatte für Familienangehörige: Dies könnte in einigen Branchen für Zündstoff sorgen, sind doch Vergünstigungen an Familienangehörige beim Mitarbeiter (Ziffer 2.3) weiterhin steuerpflichtig auszuweisen.
  • Spesen: Immer wieder eine Herausforderung sind die Spesen. In diesem Sinne wird u.a. präzisiert, dass die Hochrechnung von Einzelfallpauschalen nicht zulässig ist.
  • Mitarbeiterbeteiligungsgesetz: Aufgrund des per 1.1.2013 geltenden Mitarbeiterbeteiligungsgesetzes für die Bundessteuern wurden diverse Formulierungen in der Wegleitung angepasst.
  • Präzisierungen für die Bescheinigung in Ziffer 9 (Beiträge AHV/IV/EO/ALV/NBUV).